Napredne tehnologije i umreženost zauvijek su promijenile način na koji radimo: kako biti agilan, eksperimentalan, inovativan, produktivan i zadovoljan na poslu, a uz to kontinuirano testirati ideje i koncepte te učiti iz neuspjeha? A1 Hrvatska i Jutarnji vjeruju u budućnost u kojoj pobjeđuju kreativnost, brzo učenje i inovativnost. U serijalu Future of Work donosimo vodiče i istraživanja stručnjaka kako to postići. Gordan Kožulj, menadžer u Deloitteovu odjelu poslovnog savjetovanja, istražuje zašto u digitalnom dobu više nije ključno znanje, nego brzo učenje, i kako savladati nove vještine.
Zašto je dvije godine zaredom organizacijski dizajn katapultiran na vrh popisa najvažnijih trendova u Deloitteovoj globalnoj anketi "Trendovi upravljanja radnim okruženjem i ljudskim resursima"? Odgovor je jednostavan: način na koji danas funkcioniraju uspješne kompanije i uspješni zaposlenici radikalno se razlikuje od načina na koji su poslovali i radili prije deset godina. Pa ipak, mnoge organizacije nastavljaju s tradicionalnim modelima, naslijeđenim praksama, sustavima i ponašanjima, s kojima bi se prvo trebali suočiti, a zatim ih i odbaciti da bi se istinska promjena mogla provesti.
Kako organizacije postaju sve više digitalne, suočavaju se s imperativom dinamičnijeg organizacijskog redizajna, brže prilagodbe tržištima, potrebe da osiguraju i olakšaju brzo učenje te inkorporiraju dinamične karijerne zahtjeve zaposlenika. Vodeće organizacije prelaze iz faze dizajniranja u fazu aktivne transformacije u novu organizaciju. Međutim, čini se da mnogi njihovi direktori dvoje o tome hoće li proces biti uspješno proveden.
Ta zabrinutost je opravdana. Mnogi projekti organizacijskog redizajna ne uspijevaju jer se svode na koncept smanjenja troškova. Drugi se suočavaju s otporom unutar organizacije. Ustvari, iskustva Deloittea pokazuju da 70% reorganizacija ne uspijeva zbog "kreativnog neposluha" zaposlenika. Stoga su frustracije česte. Dizajniranje organizacije budućnosti zahtjevan je, a ponekad i neuredan projekt zasnovan na pokušajima i pogreškama. To je iterativan, dinamičan i kontinuirani proces. Tvrtkama koje se uspješno suoče s tim izazovom, koristi mogu biti neizmjerne: rast prihoda, produktivnosti i veći angažman zaposlenika.
Test & Learn model
U prošlosti je većina kompanija osnišljena s fokusom na učinkovitost, što je dovelo do kompliciranih i silosnih sustava. Ovakvi modeli, koji se temelje na predvidljivom komercijalnom poslovanju, nisu prikladni za razdoblje nepredvidljivosti i volatilnosti. Umjesto puke učinkovitosti, uspješne organizacije moraju biti dizajnirane za brzinu, agilnost i inovativnost jer je upravo to ono što im omogućuje konkurentnost u globalnom poslovnom okruženju.
Važan element redizajniranja radi postizanja organizacijske agilnosti i prilagodljivosti je odmak od hijerarhijskih struktura prema modelima rada u multidisciplinarnim, agilnim timovima. Stoga ne čudi da samo 14% direktora vjeruje da tradicionalni organizacijski model - s hijerarhijskim radnim mjestima koji se temelje na stručnosti - čini njihovu organizaciju vrlo učinkovitom. Istraživanja pokazuju da se svakodnevni poslovi ionako najčešće obavljaju kroz spontano interno umrežavanje zaposlenika bez obzira na hijerarhijsku organizacijsku strukturu. Zbog toga se organizacija budućnosti treba osloniti na strukturiranu snagu umreženih iterativnih timova.
EKSKLUZIVNO: PRVI ISTRAŽIVAČKI SPECIJAL O NOVIM PRAVILIMA POSLA
Najbolje tvrtke organizirane su oko test & learn sustava koji potiču timove i pojedince da se kreću od tima do tima ovisno o ciljevima koje treba ostvariti. Da bi tvrtka ostala agilna, timovi se moraju brzo formirati i raspuštati. Ova sposobnost kretanja između timova bez rizika ključna je karakteristika današnjih tvrtki s visokim prihodima i snažnim rastom.
Ovakvim organizacijskim modelom zastupa se koncept "padni brzo, padni često" (engl. Fail Fast, Fail Often). To je strategija pokušaja, dobivanja brzih povratnih informacija, a zatim brze evaluacije i prilagođavanja. U vremenima visoke razine nesigurnosti, često je jeftinije započeti s radom na novom ili postojećem proizvodu ili usluzi pa nakon kraćeg vremena evaluirati je li donesena dobra odluka, a ako se ispostavi da nije, brzo ga ukinuti prije nego što potroši previše novca te nastaviti s pokušajima.
Nedavno je jedna od vodećih banaka poduzela inicijativu za nov način organizacije rada kojim će osigurati bržu isporuku novih rješenja za svoje korisnike. Na to ih je potaknula potreba da se natječu s fintechovima i drugim nekonvencionalnim tržišnim igračima čija se prednost temelji na iskustvu korisnika, digitalnim sučeljima i brzom tržišnom lansiranju novih proizvoda. Novopredloženi operativni model te banke zasniva se na uspostavi agilnih praksi i umrežavanju timova koji se sastoje od programera i IT arhitekata, poslovnih analitičara, stručnjaka za analizu i unapređenje procesa te stručnjaka za dizajn korisničkog iskustva. Rezultatima provedenog pilot-projekta banka je dokazala da bi ovaj tip organizacijskog pristupa mogao radikalno povećati brzinu razvojnog ciklusa (proizvoda/usluge) te je najavila da će ga preslikati na cijelu organizaciju.
Eksperimentirajte kao Google
Gotovo sve anketirane kompanije (94%) tvrde da su "agilnost i suradnja" ključni za uspjeh njihove tvrtke, ali gledajući krajnosti ankete, samo 6% kaže da su danas "vrlo agilni" dok ih se 19% opisuje kao neagilno. Međutim, u usporedbi s prošlogodišnjim rezultatima vidljivi su ogromni pomaci. Među ovogodišnjim ispitanicima, 32% poduzeća tvrdi da su upravo u procesu preoblikovanja organizacije kako bi bili prilagodljiviji i usredotočeniji na timove.
Posebno Deloitteovo istraživanje pokazalo je da uspješnija poduzeća ovaj fleksibilni model rada prvo primjenjuju na rubovima tvrtke. Odabire se područje kojemu je potreban brz uspjeh (npr., počnite s područjem proizvoda/usluga koje je napala konkurencija). tako se, naime, ili postiže velika pobjeda ili sprečava veliki gubitak. Usporedo s time, ulažu se napori na uspostavi novog pristupa upravljanja radom i ljudskim resursima na način koji nagrađuje inovativnost, eksperimentiranje, učenje i usmjerenost na kupca/klijenta.
EKSKLUZIVNO: PRVI ISTRAŽIVAČKI SPECIJAL O NOVIM PRAVILIMA POSLA
Evo primjera: Google je redizajnirao svoju organizaciju kako bi zaštitio svoje temeljno poslovanje, a bavio se novim idejama na svojem rubu. Naime, Google je sada dio većeg holdinga pod nazivom Alphabet Inc., koji je strukturirao poslovne jedinice u dvije različite kategorije. Prva sadrži Googleove temeljne internetske sposobnosti, uključujući pretraživanje, karte, Chrome, You Tube. Drugu kategoriju čini nova skupina tvrtki usmjerenih na dugoročne potrage za novim konceptima, uključujući autonomna vozila, robote, biotehnologiju. Alphabetova misija "poboljšanja života onoliko ljudi koliko možemo" (engl. improving the lives of as many people as we can) daleko je od Googleova prvotnog cilja "organiziranja svjetskih informacija tako da budu univerzalno dostupne i korisne" (engl. organise the world’s information and make it universally accessible and useful). Na taj način Alphabet se uspješno prilagođava promjenjivom okruženju i nastavlja rasti inkubacijom novih ideja.
ŽELITE BITI INOVATIVNI I BRZI? EVO KAKO POČETI:
Uhvatite se u koštac s promjenama: razmotrite kako digitalni trendovi i očekivanja kupaca diktiraju ubrzanje tradicionalnih operativnih modela. Pokušajte razumjeti kako se vaša strategija, umreženost te odnos prema kupcima i zaposlenicima mijenjaju kao dio tržišne digitalne transformacije.
Uspostavite mobilnost zaposlenika kao ključnu vrijednost: zahtijevajte od rukovoditelja transfer iz jedne funkcije u drugu kako bi zaposlenici razumjeli novi, agilniji model karijere. Ugradite procese koji podržavaju protočnost tima kako bi se njegovi članovi nakon završetka projekta mogli brzo vratiti u svoju baznu ustrojstvenu jedincu ili se preseliti u drugi projektni tim.
Formirajte grupu za evaluaciju novog modela: ona bi trebala provoditi analize i proučavati učinkovitosti timova, projekata i programa. Uvidom u rad, sustav nagrađivanja i razvoj karijera zaposlenika grupa može predlagati kako poboljšati agilnost modela.
Istražite nove komunikacijske alate: razmotrite tehnologije kao što su Workplace, Slack, Basecamp, Asana, Trello, Workboard i drugi alati. Potom ih standardizirajte i implementirajte kao dodatak temeljnoj ERP / HRMS infrastrukturi organizacije.
Usvojite kontinuirano upravljanje izvedbom zaposlenika koje se temelji na rezultatima: redovita povratna informacija o ostvarenim rezultatima omogućuje zaposlenicima da postavljaju ciljeve i mijenjaju projekte te da se osjećaju nagrađeni za odrađeni posao, a ne za radno mjesto. Alati za anketiranje zaposlenika pružaju menadžerima trenutni uvid u njihovu izvedbu, što unapređuje transparentnost.
KAKO DO POSLA U INOVATIVNOM OKRUŽENJU
Projekt Future of Work napravljen je u produkciji Native Ad Studija Hanza Medije i A1, u skladu s najvišim profesionalnim standardima Jutarnjeg
