Little boy having fun while spending time in his dad's office
Getty Images

OMOGUĆAVA A1 HRVATSKA

FUTURE OF WORK: MILLENIALSI RUŠE STATUS QUO U POSLU Staro je gotovo. Najuspješnije kompanije na svijetu redizajniraju poslove, vrijeme i urede

    AUTOR:
    • Goran Gledić

  • OBJAVLJENO:
  • 06.11.2018. u 10:30

 

Napredne tehnologije i umreženost zauvijek su promijenile način na koji radimo: kako biti agilan, eksperimentalan, inovativan, produktivan i zadovoljan na poslu, a uz to stalno testirati ideje i koncepte te učiti iz neuspjeha? A1 Hrvatska i Jutarnji vjeruju u budućnost u kojoj pobjeđuju kreativnost, brzo učenje i inovativnost. U serijalu Future of Work donosimo vodiče i istraživanja stručnjaka kako to postići. Goran Gledić, Deloitteov HR lider za Adriatic regiju, istražuje kako su milenijci srušili staru paradigmu rada i zašto su fleksibilnost u poslu i vremenu ključni za uspjeh.

 

Sve povezano s radom i poslom u fazi je brze evolucije: pitanje je koliko dugo će organizacije opstati u obliku u kakvom su danas – u fiksnom fizičkom prostoru, s radnim vremenom specifičnog ograničenja te u okvirima koji su određeni ljudskim interakcijama.

Generacija Y ili milenijci (engl. Millennials), kao jedan od ključnih segmenata radne snage, simbol je transformacije rada. Prema Deloitteovu istraživanju "Budućnost rada", milenijci otvaraju tri značajna trenda: budućnost rada je otvorena, budućnost rada je fleksibilna i – oslanja se na tehnologiju.

 

Debate o transformaciji koju rad doživljava pod utjecajem socioekonomskih, demografskih i tehnoloških trendova sve su glasnije. Izrazi kao što su umjetna inteligencija, roboti, gubitak radnih mjesta, poslovi koji još ne postoje, radno okruženje, gig ekonomija, collaboration rooms i millennials pršte sa stranica novina, anketa i stručnih istraživanja, što samo još više potiče širenje percepcije da živimo u vremenu intenzivnih promjena čiji je ishod teško predvidjeti. Jedno od pitanja koja se nameću je i koncept fleksibilnosti rada, radnog vremena, a time i tradicionalnog radnog okruženja.

EKSKLUZIVNO: PRVI ISTRAŽIVAČKI SPECIJAL O NOVIM PRAVILIMA POSLA

Još davne 1915. kompanija Equitable Life Insurance uvela je suvremeni model učinkovitosti – uredski dizajn koji omogućuje nadzor radnika, što je podrazumijevalo da rukovoditelji imaju aktivnu ulogu u upravljanju radom, postavljanju standarda kvalitete i osiguravanju visoke učinkovitosti. Taj se princip održao čitavo stoljeće, sve dok suvremena tehnologija i demografski elementi nisu počeli mijenjati način na koji doživljavamo rad i radimo. Jednako kao što je nekad televizor kao tehnologija (ne televizija kao sadržaj) reorganizirao izgled našeg životnog prostora, tako danas mobiteli, tableti i prijenosna računala šalju vrlo moćnu poruku – povezani smo i možemo se igrati, raditi i komunicirati s bilo kojeg mjesta. Bilo kada. Kulturološki i organizacijski učinak sveopće povezanosti korak po korak ruše sve konvencije radnoga mjesta iako je stalnost poslova i radnog vremena i dalje najčešći slučaj. Nekad to ovisi o prirodi posla i praktičnosti, kao, na primjer, u maloprodaji, ali nerijetko i o strahu rukovoditelja da zaposlenici neće biti produktivni ako im nisu u vidnom polju. Dobar dio radnika stoga i dalje osjeća potrebu biti na radnome mjestu iako bi bili puno učinkovitiji da rade s neke druge lokacije. To se, pak, nerijetko loše odražava na njihovu angažiranost, a posljedično i produktivnost. Kao odgovor na to neke od najvećih kompanija na svijetu krenule su u proces redizajna radne okoline i vremena. Evo koje su modele primijenili:

1. Model kampusa: učenje uz zabavu

Koncept korporativnih kampusa stvorile su visokotehnološke kompanije poput Xeroxa, Googlea, Applea ili A1 u Zagrebu, čiji su prostori dizajnirani upravo kao kampusi ili sveučilišne zgrade – veći broj građevina na jednome zemljištu prema posebnim prilagodbama kako bi se kompaniji olakšala kontrola nad stvaranjem organizacijske superstrukture. Velik broj zaposlenika na jednome mjestu stvara osjećaj jedinstvene kulture i pripadnosti te svima omogućuje lagan pristup potrebnim resursima. Kampusi su dizajnirani tako da budu zabavni i suvremeni, a da istodobno potiču kontinuirano učenje i razvoj te izgrađuju kulturu suradnje i inovacija. Sve beneficije javno se i često promoviraju. U konačnici, cilj je integrirati život i posao.

No, nije sve med i mlijeko. Ostvariti sve navedeno zahtijeva niz kompromisa i beneficije zaposlenika često podrazumijevanju različita odricanja, a to pak može dovesti do sasvim suprotnih učinaka. Model kampusa tipičan je za kompanije koje imaju sljedeće potrebe:

• izgradnja snažnijeg osjećaja pripadnosti korporativnoj kulturi: neizbježna je izgradnja osjećaja opće pripadnosti, stvara se velika predanost organizaciji, osjećaj vlasništva, jača je i psihološka ugoda

• visoka razinu suradnje: različit, poticajan fizički prostor, fun zone, kutovi za osvježenje i okrepu, sklopiv namještaj, inovacijski prostori

• poticanje kreativnosti i inovacija: ciljani dizajn koji navodi kolege da se susreću te  potiče "spontanu" interakciju

• brzo eksperimentiranje: prostor dizajniran da okupi talentirane pojedince na istome mjestu radi praktične suradnje (collaboration rooms) te radi inoviranja koje bi trebalo pratiti sve veću brzinu poslovanja, platforme za brzinski niskorizični rad na prototipovima rješenja i proizvoda

• integracija osobnog i poslovnog: usluge kuhinje, liječnika, frizera te za upotpunjavanje ostalih standardnih dnevnih osobnih aktivnosti i potreba, a sve s ciljem da se radnik zadrži dulje na poslu od standardnih okvira. Google je najplastičniji primjer organizacije u kojoj na više od 70 lokacija njegovih ureda, bez obzira na sve razlike, uvijek postoji nešto jedinstveno – Google iskustvo. Prostor za fizičko i mentalno zdravlje, zajednički radni otvoreni prostor, rekreacijske zone, igračke i igre, ploče za instant-ideje, kafeterije, mikrokuhinje. Googleovi zaposlenici mogu raditi od kuće, ali to nije norma jer cilj je poticati osjećaj zajedništva dijeljenjem obroka, ideja i aktivnosti.

KAKO BITI FLEKSIBILAN? NEKOLIKO ZAISTA KORISNIH SAVJETA

Iskoristite tehnologiju kao saveznika i mjerite podatke. Postoje rješenja koja prate rad i ponašanje radnika i koja, na primjer, upozoravaju poslodavca i samog radnika kada se radi više od predviđenog radnog vremena. Time radnika izbacuju iz načina razmišljanja da mora stalno biti online i dostupan te ga se oslobađa od društvenog pritiska da na radnome mjestu mora ostajati dulje.

Oslonite se na umjetnu inteligenciju radi vlastitog zdravlja ili, ako ste poslodavac, zdravlja zaposlenika. Umjetna inteligencija, barem tamo gdje je kompanije mogu primijeniti, može pomoći pri odnosu s tehnologijom i odrađivati "prljavi posao" kako biste se vi mogli fokusirati na zadatke koji zahtijevaju viši intelekt ili se jednostavno odmoriti. Danas robujemo tehnologiji, a umjetna inteligencija može uskočiti. Google, primjerice, radi na samostalnom filtriranju kalendara i organizaciji važnih sastanaka. Postoje chatboti pa i postavke koje sprečavaju negativno ponašanje vezano uz tehnologiju, primjerice blokiraju osvježavanje sadržaja s društvenih mreža.

Poticanje produktivnog tijeka vremena. Aplikacije poput Flowlighta mogu se implementirati u sustav poslovanja. Flowlight je poput semafora koji kolegama javlja da ste trenutno u fazi odmora, razmišljanja ili visoke koncentracije te da vas se ne dira. Flowlight se temelji na korištenju tipkovnice i miša te statusa komunikacijskih platformi za trenutne poruke. Thrive Global je nova aplikacija, koja korisnicima javlja kada ste u stanju "resetiranja" pa ne možete odgovoriti sada, nego kasnije.

Alati javnog obećanja. Postoje kompanije koje imaju politiku javnog obećanja za zaposlenike, gdje je dizajniran program u kojem radnik javno putem aplikacije ili ploče za obavijesti objavi da će se posvetiti sebi, raditi manje ili više, manje se koristiti tehnologijom na loš način, izložiti se pritisku kolega oko bilo čega što želi unaprijediti, bilo da se radi o dobrobiti općenito, bilo o učinkovitosti, upravljanju vremenom i sličnom. Pristup se temelji na psihološkim istraživanjima koja pokazuju da javno obećanje povećava vjerojatnost da će pojedinac odraditi stvar do kraja. Dobar primjer je Deloitte, koji u nekim od svojih ureda ima technology detox program, ili Sveučilište Johns Hopkins, koje ima well being zakletve.

Standardno… Napravite najvažnije zadatke prije ručka, izbjegavajte multitasking, izbjegavajte to do liste i radije izradite kalendar aktivnosti, odaberite jedan zadatak i odradite ga, prepoznajte koja su vam dva najproduktivnija sata u danu…

2. 100 posto virtualni ured: radiš kad želiš i odakle želiš

Proteklih desetljeća virtualne radne sredine sve su češće. Pojmovi kao što su telecommuting  i telework evoluirali su i kao izrazi i kao koncepti. Nerijetko se rad od kuće doživljava negativno zbog prvih iskustava koja nisu bila sasvim uspješna, pa se stvorio dojam da ta priča ne funkcionira. Na primjer, često su ti programi bili za pojedince, odabrane, što je izazivalo razlike, sukobe i lošu atmosferu te stvaralo subkulturu zaposlenika koji su daleko od očiju i daleko od srca.

Ipak, u novije doba više nema pretjeranog eksperimentiranja, nego je sasvim normalno da postoji ova razina fleksibilnosti u većoj mjeri i izvan ograničenih programa. Virtualna suradnja danas je uobičajena, a brojna istraživanja dokazala su i da se njome povećavaju produktivnosti, učinkovitost i angažiranost zaposlenika, a smanjuje odsutnost, štedi na troškovima prostora. Istodobno jača osjećaj da je porasla inovativnost kompanije te raste zadovoljstvo zaposlenika.

EKSKLUZIVNO: PRVI ISTRAŽIVAČKI SPECIJAL O NOVIM PRAVILIMA POSLA

Možda je najveća prednost ta da dolazi do povećanog angažmana jer se nadilaze parametri specifičnog radnog vremena i fizičke lokacije, što otvara više prostora za inovacije i produktivnost, kao i povezivanje multidisciplinarnih segmenata i timova. U nekim se kompanijama pokazalo da ljudi gotovo 40 do 60 posto vremena koje su trošili putujući na posao, kad rade od kuće, ustvari, daju poslodavcu. To omogućuje veću produktivnost i optimizaciju jer se radnicima daje veća sloboda, odnosno autonomija u tome kada će i odakle adresirati posao. Iz tih razloga telecommuting postaje sve važniji i sve popularniji.

Ipak, virtualnost je dobra samo za kompanije koje djeluju u određenom kontekstu:

• različit stupanj suradnje: nemaju svi zaposlenici potrebu biti povezani ili surađivati na intenzivan način u uredu. Dobar su primjer kontaktni centri, u kojima je fokus na radu putem telefona, a sam taj rad u velikoj je mjeri individualan

• organizacija s visokostručnim zaposlenicima: za visoku kreativnost, široka tehnička znanja i neovisnost često je potrebno biti izvan okvira rane sredine pune uredskih smetnji i vremena koje se gubi na putovanje

• naglašavanje razlike u iskustvu zaposlenja i veći doseg u privlačenju talenata: fleksibilnost je beneficija. Kompanije kojima su potrebni talenti koje se teško privlači, moraju igrati na kartu fleksibilnosti jer im to može povećati opcije i osigurati globalniji pristup talentima

• oslanjanje na tehnologiju: neke kompanije još mnogo toga rade na papiru, a radni su procesi takvi da se ne mogu provoditi izvan ureda. Ipak, jednokratna investicija u tehnološko unapređenje dugoročno se pokazala kao isplativa u brojnim primjerima

KAKO DO POSLA U INOVATIVNOM OKRUŽENJU


 

Kampus A1 Hrvatska grad je u malom sa prostranom garažom i četiri poslovne zgrade u potpunosti prilagođene potrebama zaposlenika. Jedan od tehnološki najnaprednijih poslovnih kampusa u Hrvatskoj s najmodernijim centrom za nadzor mreže i jednim od najvećih podatkovnih centara u regiji prostire se na 23 tisuće m2 na Žitnjaku u Zagrebu. Zaposlenicima su ujedno na raspolaganju moderno opremljeni prostori za odmor,  vrtić za djecu, wellness, bazen, sauna, fitness, restoran i kafići.


Projekt Future of Work napravljen je u produkciji Native Ad Studija Hanza Medije i A1, u skladu s najvišim profesionalnim standardima Jutarnjeg