Dok velike američke tehnološke kompanije otpuštaju tisuće radnika, a priključile su im se u tom neslavnom trendu i investicijske banke, konzultantske kuće pa i proizvođači automobila, stručnjaci savjetuju korporativnim šefovima kako, ako već moraju, otkaze dijeliti malo pametnije.
I smanjivanje broja zaposlenih, naime, posao je koji se može odraditi bolje ili lošije, ali i kreativnije. Neke od najvećih kompanija, kažu stručnjaci, upale su u zamku koja bi mogla nanijeti dugoročnu štetu moralu i budućem rastu. Najgora greška je, pak, kad zaposlenici imaju osjećaj da je riječ tek o brzopoteznom rezanju troškova umjesto o dugoročnom strateškom planiranju, kako piše Financial Times.
Jedna od mudrosti je to da masovna otpuštanja ne treba najavljivati prerano i onda razvlačiti mjesecima i provoditi u nekoliko rundi, nego to treba napraviti u što kraćem roku, kad to izgleda kao akcijski plan.
- Najgore što možete učiniti je da to radite jako sporo i bolno - poručuje profesor financija s Columbia Business School. On objašnjava sljedeće: ako se najavi da će otpuštanja biti provedena u roku tri mjeseca, primjerice, u ta tri mjeseca nitko neće raditi kako treba. Amazon je to, primjerice, radio mjesecima, otpustivši dosad čak 18.000 zaposlenika.
Postavlja se pitanje i kako šefovi procjenjuju koga otpustiti, a ne bi se trebali odlučiti na najjednostavniju metodu, kažu stručnjaci za menadžment, otpuštanje onih koji su zadnji primljeni na posao, jer tako praktički bacaju novac koji su nedavno uložili u regrutiranje i obuku nove radne snage, a dovode se i u poziciju da im u budućnosti nedostaje cijela generacija zaposlenika. Treba razmišljati o strateškom smjeru kompanije, a kad se odluka o otpuštanju fokusira na odjele koji ne predstavljaju glavni biznis kompanije, ukloni se cijeli tim i u tome nema ništa osobno.
Snažan zaokret
Kad je, primjerice, Ford prošli mjesec pokrenuo otpuštanja, to je imalo veze sa specifičnom, važnom odlukom o budućem poslovnom smjeru, snažnom zaokretu na teren električnih automobila. Naime, za gradnju električnih vozila, koja se sastoje od manje dijelova i lakše ih je dizajnirati, treba 40 posto manje ljudi nego za klasične automobile. Također, Ford je odlučio smanjiti broj modela koji će isporučivati u Europi, pa će i tu biti viškova, a radnici će odlaziti u iduće dvije godine na "dobrovoljnoj bazi", kako je rečeno, uz aktiviranje programa za obučavanje ljudi za druge vrste poslova.
Neke kompanije koriste, pak, masovna otpuštanja kao priliku da se riješe onih koje su ocijenili kao zaposlenike s lošijim rezultatima, ali pitanje je jesu li im interna oruđa za procjenu dovoljno dobra, upozorava jedan od stručnjaka u Financial Timesu, kako bi se doista procijenilo koliko konkretna osoba pridonosi općem rezultatu organizacije.
Mark Zuckerberg, šef Mete (Facebooka), odlučio se na taj pristup i u rujnu prošle godine tražio od svojih direktora da 15 posto ljudi u svojim timovima podvrgnu reviziji. Nakon dva mjeseca u jednom je danu otpušteno 11.000 zaposlenika, što je tada bilo 13 posto od ukupnog broja radnika, a uglavnom se to temeljilo na rezultatima revizije rezultata i protezalo se na sve odjele. Tome, međutim, još nije kraj jer insajderi kažu da se i dalje procjenjuju viškovi radne snage.
Jedan od stručnjaka sa Sveučilišta New York kaže da je razočaravajuće u valu otpuštanja koji se zbiva ove godine (američke kompanije, što uključuje Amazon, Microsoft i Goldman Sachs, u siječnju su otpustile oko 100.000 ljudi) da malo tvrtki pokušava to napraviti na kreativan način. Iako se neke od njih očito suočavaju s cikličkim pritiscima, na žalost, uglavnom se ne primjenjuje mogućnost da radnike pošalju "na čekanje" ili da ih prebace na part-time ugovore dok se biznis ne oporavi. Pritom, otpuštanje dobro plaćenih talenata može biti skupo, s obzirom na troškove koje nosi.