Stalno se propitujemo kako možemo ubrzati rast i razvoj i povećati efikasnost kao u državi tako i u gospodarstvu. Izrađuju se analize, studije, planovi, preporuke... ohrabruje ili plaši reformama, promjenama, restrukturiranjem. Sve to gledano u cjelini na nacionalnoj razini nije do sada rezultiralo značajnim napretkom. Iako je rast GDP-a u prošloj godini bio najviši u EU i nadalje smo na začelju po glavi stanovnika, a prosječna efikasnost hrvatskih poduzeća, pa time i konkurentnost, nije dovoljna za tržišnu utakmicu s konkurentima.
Naravno da se rasprava može voditi o monetarnoj, poreznoj politici, utjecaju države na upravljanje poduzećima, poduzetničkoj klimi i mnoštvu drugoga i pronalaziti mnoštvo, gotovo bezbroj razloga zašto smo tu gdje jesmo i zašto je teško ovo, teško ono...
Prigodno, svake godine svjetla reflektora bivaju uperena i na 51% društva obilježavanjem Međunarodnog dana žena. Cvijet, neki drugi znak pažnje i prigodne rasprave o (ne)ravnopravnosti tih dana u godini pružaju nam mogućnost da stvorimo osjećaj potpune ispunjenosti i osobnih ostvarenja sukladno sposobnostima i mogućnostima.
I prije i poslije toga, ipak svakodnevica je pomalo, ponekad i značajno drugačija. Voljno umišljamo da smo kao društvo učinili sve kako bi omogućili svima, pa valjda onda i ženama, da ostvare rezultate i postignuća na svim područjima i svim razinama. Budući da je stakleni strop ionako proziran, utvaramo si da ga, eto, u „našem dvorištu“ nema.
Kakva je ipak stvarnost?
Istraživanje o ravnopravnosti spolova i utjecaju na efikasnost direktorica (članica uprava) koje je provedeno uspoređivanjem pokazatelja poslovanja 1986 poduzeća iz 24 zemlje (Hrvatska nije bila uključena u istraživanje) u razdoblju od 2007. do 2016. godine potvrdilo je ranije spoznaje. (Belaounia, Samia, Ran Tao, and Hong Zhao. "Gender equality's impact on female directors’ efficacy: A multi-country study." International Business Review 29.5 (2020): 101737.)
Poduzeća koja imaju veću zastupljenost u upravama i/ili nadzornim odborima isporučuju značajno bolje sveukupne rezultate, bolje upravljanje rizikom i manju manipulacija prinosima kako bi se postigli obećani ciljevi.
Pored toga, tri su značajna utjecaja na promjenu korporativne kulture. Prvo, žene u upravama ne pripadaju „boys clubu“ stoga mogu djelovati neovisnije i osnažiti kontrolno/nadzornu ulogu unutar tima i prema upravama ukoliko „sjede“ u Nadzornim odborima. Sljedeće, članice u upravama donose jedinstveni set vještina i iskustva, što može imati pozitivan utjecaj na alokaciju odnosno ovisnost o pojedinim resursima. I finalno, više žena u upravama doprinosi stvaranju jedinstvenog ljudskog kapitala u kompaniji, što danas predstavlja ključnu kompetitivnu prednost i razlikovanje uspješnih od onih koji to nisu.
Za razliku od prethodnih, ovo je istraživanje uspoređivalo stupanj ravnopravnosti spolova u pojedinoj državi s rezultatima kompanija u kojima je veća zastupljenost žena u upravljačkim organima trgovačkih društava. Rezultati su pokazali da je pozitivan utjecaj na rezultate veći u zemljama u kojima je i bolja/veća ravnopravnost spolova.
U zemljama u kojima ravnopravnost spolova nije stvarno ostvarena uvođenje kvota neće imati trenutni učinak, no utjecat će vremenom, kako na kompanije, tako i na ostatak društva. Uvođenje kvota nije cilj nego sredstvo za akceleriranje povećanja uspješnosti društva i gospodarstva.
Jedno od rijetkih istraživanja u Hrvatskoj proveo je dr. Mateljak sa Sveučilišta u Splitu koje potvrđuje ranije iznesene stavove. (Mateljak, Željko. "Utjecaj spolne zastupljenosti u upravljačkim pozicijama na profitabilnost velikih poduzeća u republici Hrvatskoj." Zbornik Veleučilišta u Rijeci 8.1 (2020): 1-17.)
Na uzorku 148 poduzeća s više od 600 zaposlenih utvrdio je da je izražena podzastupljenost žena u upravama (svega nešto više od 10%) dok je situacija na razini nadzornih odbora nešto bolja (20%). Rezultati govore da su poduzeća kojima upravlja uprava u čijem je sastavu jedna žena uspješnija od poduzeća u kojim nema žena, ali i da su poduzeća u kojima više žena sudjeluje u upravljanju uspješnija i od onih u kojima je usamljena članica.
Države kvote nameću prije svih poduzećima koja su u njihovom vlasništvu i listana na burzama. A situacija u Hrvatskoj je kod velikih poduzeća najlošija upravo u državnim poduzećima gdje je značajna podzastupljenost žena i upravama i u nadzornim odborima. Možemo li u tome tražiti i razlog njihove nedovoljne efikasnosti?
Nenametanje boardroom kvota pokazuje se kao slabost i konzervativnost društva budući da su društva koja po mnogočemu prednjače imala potrebu propisivati „žensku“ kvotu. Prva je to učinila Norveška još 2008. godine, a među posljednjima Njemačka 2016. godine i to tek iz trećeg pokušaja kada je vladu vodila Angela Merkel.
Propisivanje kvote jest politička odluka, ali odluka koja u srednjem periodu, znanstveno dokazano, vodi boljem društvu i efikasnijem i konkurentnijem gospodarstvu. Što dulje odgađamo takvu odluku, svjesno prihvaćamo da nećemo iskoristi sve mogućnosti koje nam se pružaju ni da ćemo doseći sve ciljeve koje želimo ili bismo mogli doseći.
Prema Gender Equality indexu kojeg godišnje objavljuje EU komisija, Hrvatska je u donjoj trećini (58%) prema prosjeku EU (68%) i jako daleko od Švedske (85%). Pred svima nama je očito još jako puno posla želimo li dostignuti razvijeni dio naše europske zajednice.
Jedan od praktičnih i znanstveno dokazanih putova je da kreiramo okolinu u kojoj će ženama biti omogućeno da realiziraju sve svoje pune potencijale i pomognu društvu i ekonomije da napravi strateški iskorak.
Zato se danas uz cvijetak obvežimo na činjenje!
Situacija u EU:
Zemlje koje imaju propisanu kvotu: Njemačka, Italija, Francuska, Belgija Austrija, Portugal i Grčka.
Zemlje koje to postižu drugim mjerama: Danska, Irska, Španjolska, Nizozemska, Poljska, Slovenija, Finska i Švedska.