Ljudski resursi prelaze na digitalan način rada: budućnost regrutiranja

Povodom predstavljanja novog kratkog programa pod nazivom “Recruiting Campus” – koji su zajednički osmislili WU Executive Academy i specijalisti za ljudske resurse ePunkt – zamolili smo stručnjaka za digitalizaciju Martina Giessweina i Claudiu Hoffmann, poslovnu partnericu za ljudske resurse u tvrtki Boehringer Ingelheim da s nama podijele saznanja o najnovijim trendovima u regrutiranju i o potencijalima modernih tehnologija u procesu zapošljavanja.

Putovanje kandidata

Istraživanje koje je proveo Stepstone utvrdio je da prije prvog radnog dana kandidati imaju do 40 dodirnih točaka s budućim poslodavcima, počevši od svog prvog dojma o tvrtki. Te dodirne točke uključuju oglase za posao, karijerne platforme, kanale društvenih mreža, sam proces prijave i onboarding. Sve su to sučelja koja digitalni alati mogu pretvoriti u pozitivna iskustva: „Bez digitalnih tehnologija ne može biti učinkovitog upravljanja dodirnim tačkama", kaže Martin Giesswein. Pri tom je ključno intuitivno sučelje i besprijekoran rad. Alat za internetske aplikacije koji se stalno ruši zasigurno će izazvati frustraciju među kandidatima. Postoji još jedna točka koja se često zanemaruje: „Većina poslodavaca ne uspijeva svoje vrijednosti i korporativnu kulturu učiniti transparentnima i vidljivima kandidatima. S obzirom na ove aspekte, trebalo bi postojati podudaranje između kandidata i budućeg poslodavca“, objašnjava Giesswein.

„Poslodavce treba podržati u povećanju transparentnosti", kaže Martin Giesswein. U tu svrhu za upravljanje aplikacijama mogu se upotrijebiti digitalni alati: „Kandidate se često obavještava o ishodu njihovih aplikacija mailom ili, što je još gore, ne dobivaju odgovor uopće. Bolja opcija bila bi instaliranje instant feeda", sugerira stručnjak.

Iskustvo zaposlenika

Uz pozitivan proces za kandidate, poslodavci bi trebali nastojati ponuditi dobro iskustvo zaposlenicima, što uključuje čimbenike kao što su radni uvjeti, korporativna kultura, poticaji za povećanu produktivnost i liderske karakteristike. LinkedIn izvješće o globalnim talent trendovima (The LinkedIn Global Talent Trends Report), koje se temelji na intervjuima sa 7000 HR profesionalaca iz 35 zemalja na teme regrutiranja i pronalaženja kadrova (headhuntinga), otkriva da 96% ispitanika pojačava napore kako bi zaposlenicima stvorilo korisno iskustvo. Kao rezultat toga, predviđaju se pogodnosti poput poboljšane stope zadržavanja kadra, poboljšanje imidža poslodavca među kandidatima pripadnicima generacije Z i povećanje produktivnosti. Istovremeno, mnogim poduzećima nedostaju resursi i osoblje za odgovarajuću primjenu pozitivnog iskustva zaposlenika.

Aktivno traženje

Vremena u kojima su perspektivni kadrovi sami slali molbe tvrtkama odavno su prošla u mnogim sektorima. Danas se tvrtke aktivno bore za najbolje od najboljih. To se postiže tradicionalnom potragom za kadrovima (headhuntigom) jednako koliko i regrutiranjem putem platformi društvenih mreža. Samo Austrija ima 4,7 milijuna korisnika društvenih mreža. Korisnički profili na ovim platformama pružaju vrijedne informacije o potencijalnim kandidatima za slobodno mjesto. „Perspektivni kadrovi ostavljaju brojne tragove na internetu, kako u pogledu uspjeha, tako i neuspjeha, što im daje konkurentnu prednost ako žele da ih pronađe odgovarajući poslodavac", objašnjava Martin Giesswein.

Sve više regrutera aktivno traži prigodne kandidate na onom što se ponekad naziva skrivenim tržištem rada - tj. ljudima koji rade u drugim organizacijama. Regruteri koriste metode kao što su Boolean pretraživanje, koje pomoću određenih naredbi u Google pretraživanjima pronalazi kandidate koji brže odgovaraju njihovim zahtjevima. Primjerice, Boehringer Ingelheim objavljuje slobodna radna mjesta na vlastitoj platformi, a istovremeno se uključuje u aktivnu potragu za kandidatima koji koriste karijerne platforme kao što su Xing i LinkedIn: „Provodimo ciljanu potragu za „pravim fitom “, a podudaranje s našim vrijednostima je ključni kriterij naše politike zapošljavanja: raznolikost - zdrava kombinacija s obzirom na spol, dob i etničku pripadnost u timu - posebno nam je važna“, kaže Claudia Hoffmann o prioritetima svoje organizacije.

Trenutno, bečka lokacija ove farmaceutske tvrtke zapošljava oko 2400 ljudi u istraživanju, razvoju, proizvodnji i prodaji. S obzirom na to da se poslovanje poduzeća u Srednjoj i istočnoj Europi vodi iz Beča, HR tim često mora popuniti i ključna voditeljska i stručna mjesta. To ima utjecaj na aktivnu potragu za zaposlenicima koje provodi Boehringer Ingelheim. Posebno kad se izravno kontaktiraju odgovarajući kandidati - za razliku od korištenja drugih kanala - osoblje za ljudske resurse mora biti brzo, profesionalno i vješto u izgradnji dugoročnih odnosa s kandidatima. Skupljanje talenata i upravljanje odnosima s talentima za buduće zapošljavanje ili preporuke jednako su važni kao i popunjavanje trenutnih slobodnih radnih mjesta.

Imamo preklapanje!

Razne platforme sve više koriste pametne algoritme za usporedbu kandidata s profilima posla, što značajno skraćuje vremensko razdoblje potrebno za početni pregled. Ovo je dobar primjer kako digitalni alati uvelike olakšavaju regrutiranje. „Regrutiranje je vrlo osjetljivo područje, zato moramo pažljivo birati gdje kao potporu želimo upotrijebiti digitalne tehnologije", kaže Martin Giesswein. „Iz moje točke gledišta, takve tehnologije ne bi trebale ljudsku interakciju učiniti suvišnom, već otvoriti novi prostor za nju." Poziva na neku vrstu digitalnog humanizma u Europi: „Digitalizacija bi trebala pomagati ljudima, a vjerujem da bi Europa mogla biti važan pionir u ovom poduhvatu. „Objašnjava da mnoge azijske zemlje koriste digitalna sredstva za tzv. socijalno nadgledanje, a u SAD-u se „radi o „preživljavanju najspremnijih“, u kojem najstručniji kandidat u korištenju algoritma u njegovu korist pobjeđuje." Što je u ovom kontekstu važno: „Algoritmi se ponekad zasnivaju na nesvjesnoj pristranosti koju ljudi programiraju u softver."

Boehringer Ingelheim svjestan je ovog izazova i savjesno se bavi temom pristranosti u zapošljavanju: „Treniramo sve naše poslovne partnere za ljudske resurse i zapošljavanje menadžera kao i rukovoditelje da osvijeste bilo kakve nesvjesne pristranosti", objašnjava Claudia Hoffmann. „Koristimo algoritme u digitalnim kampanjama za izravni kontakt s kandidatima na temelju njihovih poslova ili zanimanja, a koji bi mogli biti dobro podudaranje za našu tvrtku. Još uvijek ne koristimo automatsko filtriranje u odabiru kandidata. Naravno, pratimo AI trendove i općenito smo otvoreni za razmatranje upotrebe odgovarajućeg softvera. Međutim, u ovom trenutku smatramo da su trenutne tehnologije, posebno na njemačkom govornom području, još uvijek nedovoljno zrele da bi ispunile naše standarde kvalitete. Na kraju dana, cilj nam je kao tvrtka jamčiti da ćemo u razumnom roku naći najpogodnijeg kandidata. Alati dostupni na tržištu još uvijek predstavljaju rizik stvaranja lažnih negativa, što znači da se netko automatski isključuje jer u njegovu ili njenom životopisu nedostaju određene ključne riječi. S obzirom na ove aspekte, očekujem da će u narednih dvije do tri godine doći do velikog razvoja na području zapošljavanja."

Martin Giesswein: „Sigurno je da su mnogi ljudi, osobito među mlađom generacijom, izuzetno digitalno spretni. Ali nemojmo zaboraviti da ljudi žive i analogni život." To se posebno odnosi na „plave ovratnike“. Usredotočenje samo na digitalne alate za popunjavanje radnih mjesta u ovom području isključilo bi veliku grupu ljudi. „Važno je imati na umu svoju ciljnu skupinu i obratiti se odgovarajućim kandidatima na raznim kanalima, kako na mreži, tako i izvan nje", zaključuje Martin Giesswein.

Potraga za talentima unutar tvrtke

Sve više organizacija prilikom popunjavanja radnih mjesta odabire perspektivne kadrove i talente unutar tvrtke. Boehringer Ingelheim odlučan je u stvaranju mogućnosti za karijerno napredovanje u sklopu svoje grupe i imao je dobre rezultate promičući zaposlenike na izvršne i stručne pozicije. Jednom godišnje se u Boehringer Ingelheimu održava rasprava o razvoju tima: menadžeri i poslovni partneri iz područja ljudskih resursa sudjeluju u lokalnoj i globalnoj razmjeni o idealnom rasporedu timova, ključnim pozicijama i perspektivnim talentima. „Ako su se zaposleni spremni preseliti zbog posla, otvaraju se divne mogućnosti podudaranja između zaposlenika i slobodnih radnih mjesta u inozemstvu. Poznajemo svoje ljude i obično dobro razumijemo koji bi sljedeći korak unaprijedio njihov profesionalni i osobni rast,“ kaže Claudia Hoffman. Uz to, Boehringer Ingelheim koristi i sustav internih preporuka: zaposlenici dobivaju bonus ako uspješno preporuče odgovarajućeg kandidata za slobodno radno mjesto. Tvrtka za ovaj postupak koristi digitalni alat za preporuku. Zahvaljujući ovom alatu, interne preporuke povećane su za oko 40% u odnosu na vrijeme kada su se preporuke podnosile ručno. „Zbog toga smo iznimno zadovoljni jer su naši zaposlenici najvažniji brand ambasadori koje naša tvrtka ima."

Više informacija možete pročitati na WU Executive Academy.