Ping-pong stolovi i zdjele s besplatnim voćem tek su početak priče o dobroj korporativnoj kulturi. Za vrijeme posljednje krize američka analitička kuća Gallup provela je istraživanje na 200 organizacija i došla do zaključka da su one s najboljom korporativnom kulturom, 22 posto profitabilnije i 21 posto produktivnije. Povrh toga, doznala je da takve kompanije jednostavnije privuku talente i lakše zadrže najbolje zaposlenike. U vrijeme pandemije koronavirusa takva dobra praksa traži se više nego prije. Srećom, u Hrvatskoj je već prisutna i sve raširenija.
Tanja Bulbuk Jergović, voditeljica HR-a Infinuma, najvećeg hrvatskog proizvođača mobilnih aplikacija i tvrtke koje je u suradnji s Porscheom osnovala R&D centar za automobilsku industriju u Zagrebu, kaže da se zahvaljujući dobroj korporativnoj kulturi, sada kad ih je više od 270, uspio zadržati isti osjećaj kad dođu na posao, kao kad ih je bilo pedesetak.
“Ping-pong stol i besplatno voće danas su kategorija kojoj se kandidati za posao pomalo čak i izruguju. Problem je ako ih nemate, ali vam neće nimalo pomoći ako ih imate. Oni su baza. Bez nekog ljudskog obzira i zdravog razuma, s ping-pongom i voćem nećete daleko dogurati”, kaže Bulbuk Jergović.
Kompanijsku kulturu čine zaposlenici i njihove vrijednosti
Navodi da korporativnu kulturu prvenstveno čine zaposlenici, njihove osobine te vrijednosti koje zajednički dijele. U Ikei, primjerice, imaju viziju stvaranja boljeg svakodnevnog života za većinu ljudi. U nju se uklapa dizajn i proizvodnja namještaja, ali i pozitivan utjecaj na ljude i planet.
Aleksandra Triantafyllidou, direktorica za ljude i kulturu kompanije IKEA za Jugoistočna Europa kaže da je za tvrtku IKEA kultura mnogo više od materijalnih pogodnosti te da su važne vrijednosti za koje se tvrtka zalaže. U Hrvatskoj tako treću godinu zaredom provode kampanju u povodu Međunarodnog dana žena da bi osvijestili važnosti rodne ravnopravnosti u društvu, a pokrenuli su i osnivanje Saveza tvrtki za rodnu ravnopravnost u Hrvatskoj.
Zaposlenicima tvrtke IKEA to ima i praktičnu stranu. Uveli su mjesec dana plaćenog dopusta za očeve, a koji oni mogu koristiti čim se njihova partnerica vrati na posao. Triantafyllidou pojašnjava da su njihove vrijednosti utemeljene u švedskim korijenima.
“IKEA je osnovana u dijelu Švedske koji se zove Småland, a poznat je po neplodnom tlu i teškim uvjetima života. Ljudi iz Smålanda morali su surađivati, biti inovativni i štedljivi s resursima da bi preživjeli i napredovali. Zato su vrijednosti poput zajedništva, svjesnosti o troškovima i jednostavnosti utkane u cjelokupno naše poslovanje - od toga kako pakiramo namještaj do toga kako se ophodimo jedni prema drugima”, kaže Triantafyllidou.
Korporativna kultura ključna za zadovoljstvo
U A1 Hrvatska zaposlenici, između ostalog, imaju dopunsko i putno osiguranje, godišnje bonuse, dodatak od 10.000 kuna za svako novorođenče. Roditeljima i udomiteljima nakon povratka na posao omogućuju skraćeno radno vrijeme uz punu plaću, a tijekom lockdowna su sve kronične zaposlenike, trudnice i starije od 60 godine oslobodili obveze rada, ali uz punu plaću. No briga za zaposlenike kroz materijalne benefite kažu u A1 dio su higijene. Kultura kompanije je ta koja čini razliku među kompanijama i ima velik utjecaj na zadovoljstvo zaposlenika. Zbog toga velik naglasak stavljaju na razvoj zaposlenika, interne programe mentoringa i coachinga, edukaciji mendažmenta. Idu i korak dalje, primjerice sa brigom o mentalnom zdravlju zaposlenika, pa su tako kreirali i Mind Wellnes program u suradnji sa psiholozima, uključujući besplatne Mindfulness radionice. Važne datume obilježavaju velikim tulumima, imaju vlastite maškare, PUB kvizove i Kid’s Dayse, a interno organiziraju čak i vlastiti Advent. Sada u vrijeme pandemije na isti način ostaju povezani samo su sve aktivnosti preselili online.
Ivan Skender, glavni direktor za transformaciju poslovanja, ljudske potencijale i korporativne komunikacije A1 Hrvatska kaže da su fokusirani na razvoj poticajnog radnog okruženja u kojem ljudi mogu raditi na zanimljivim projektima I da u tome nađu smisao, ali ujedno da se dobro osjećaju na poslu.
“Jako nam je stalo do toga da su ljudi zadovoljni kod nas i zato puno ulažemo u naše vrijednosti i zdravu kulturu. Vjerujem da je kultura A1 Hrvatska jedinstvena po tome što s jedne strane nudimo stabilnost i sigurnost korporacije, u vidu dobro postavljenih procesa i organizacije rada, a s druge strane prisutan je taj neformalni, kreativni start-up duh. Mislim da smo po tome specifični i da nismo klasična velika kompanija upravo zato jer nudimo najbolje od oba svijeta.”, kaže Skender. Dodaje i da su pet glavnih principa kulture sukreirali zajedno sa zaposlenicima u A1: da se uvijek traže rješenja a ne isprike, da sa svojim kolegama dijele vještine, zatim da se feedback daje često, s pažnjom i uvažavanjem, nadalje, da se bez straha od grešaka eksperimentira jer se iz njih uči te da se timski i slavi i gubi.
I u Googleu, kompaniji koja je postala sinonim za opuštene open space urede u kojima su ping-pong stolovi i zdjele s voćem utvrđeni kao globalni standard u korporativnoj kulturi, naglašavaju da organizacije čine ljudi i da su upravo oni, briga za njih, ali i principi kojih se drže ključni za uspjeh korporativne kulture.
Iskrena briga za zaposlenike kao glavno obilježje dobre organizacijske kulture
Joško Mrndže, direktor Googlea za Adriatics regiju naglašava da ping-pong stol i zdjela voća ne odmažu, ali da se korporativna kultura primarno zasniva na setu zajedničkih vrijednosti i razloga zašto su ljudi u nekoj organizaciji. Navodi da se to osjeti od prvog trenutka ulaska u tvrtku i da je odraz vrijednosti, odnosno načina na koji unutar Googla rade zajedno. U Googleu je to posebno važno, jer riječ je o kompaniji koja broji više od 100.000 zaposlenika u 60 država u 170 gradova.
“Google je kompanija u kojoj ljudi različitog pogleda na stvari, porijekla i iskustva mogu raditi zajedno najbolje što znaju i mogu to pokazati jedni drugima. Mi smo tvrtka znatiželjnih, talentiranih i strastvenih ljudi koji grade tehnologije koje pomažu ljudima poboljšati život, bilo da su ti ljudi u susjedstvu ili širom svijeta”, kaže Mrndže.
Kako bi jačao takvu kulturu Google provodi rotacijske programe, međunarodne transfere, 20 posto projekata su R&D i stjecanje iskustava u različitim ulogama, timovima ili mjestima. Rade na razbijanju predrasuda, timskom radu, razvoju menadžerskih vještina, cjeloživotnom obrazovanju, podržavaju jedni druge - i sve se radi transparentno.
“Transparentnost i uvažavanje prava na glas su ključna načela Googleove kulture i oni su dijelovi koje smo najsvjesnije skalirali kako smo rasli. Međusobno dijelimo što više internih podataka, a imamo i mnogo formalnih i neformalnih načina na koje zaposlenici mogu poslati povratne informacije i podijeliti svoja mišljenja s rukovodstvom od Googlegeista, anketa povratnih informacija menadžera, Doryja, Bureaucracy Bustersa, Dogfooda itd.”, kaže Mrndže.
Tanja Bulbuk Jergović iz Infinuma, tvrtke koju su njeni zaposlenici već tri puta kroz anketu MojPosao proglasi jednim od najboljih poslodavaca u Hrvatskoj, kaže da se najviše oslanja na tri kriterija. Uspješnost Infinumove korporativne kulture prati kroz turn over rate, NPS rezultat i angažiranost zaposlenika.
“Sva tri broja su izravna posljedica dobre organizacijske kulture čije je glavno obilježje - iskrena briga za ljude. Turn over nam je ispod 5 posto na razini pola godine, i to održavamo već dugi niz godina, a znači da ljudi malo napuštaju kompaniju. NPS nam je pokazao da bi 88 posto zaposlenika preporučilo Infinum kao dobro mjesto za rad, što je vrlo visok pokazatelj te da po pitanju angažmana imamo 82 posto visoko angažiranih zaposlenika i 0 posto nemotiviranih, odnosno nesretnih zaposlenika”, kaže Bulbuk Jergović.
Uloga korporativne kulture u vrijeme pandemije
Aleksandra Triantafyllidou iz tvrtke IKEA, koja je od otvorenja robne kuće u Zagrebu među najboljim poslodavcima u Hrvatskoj prema istraživanju portala MojPosao, kaže da su kao humanistička tvrtka ponosni što zapošljavaju oko 50 posto žena i što na rukovodećim položajima imaju više od 40 posto žena. Jednako tako i što po istraživanju MojPosao devet od deset njihovih zaposlenika želi ostatak karijere provesti u tvrtki IKEA.
“Ove brojke, odnosno pokazatelji nisu odraz slučajnosti, one su dio naših napora da stvorimo okruženje koje će svima nuditi jednake prilike i mogućnosti za razvoj, a istovremeno uvažiti i razlike među nama te to stalno nadograđujemo. Tako smo lani uveli ‘Mjesec prilagodbe za roditelje’ da bismo dodatno pomogli svojim zaposlenicima s malom djecom i pokazali im da uvažavamo njihov privatni život”, kaže Triantafyllidou.
Ivan Skender iz A1 Hrvatska kaže da im je najveća potvrda uspjeha dobre korporativne kulture došla u vrijeme lockdowna. Skender navodi da bi A1 po NPS rezultatu 85 posto zaposlenika preporučilo svojim prijateljima kao poslodavca.
“Za vrijeme COVID 19 pandemije, lockdowna i potresa, morali smo se prilagoditi, kao i svi u zemlji, ali naše su temeljne vrijednosti ostale iste. Čini mi se da je u tom periodu zapravo sve najbolje od onog što smo mi kao kompanija došlo do izražaja. Bili smo timski igrači, jedni drugima potpora da što bolje ispunimo našu glavnu zadaću u društvu, a to je da komunikacija i sve digitalne usluge u zemlji rade bez poteškoća i to u posebnim uvjetima, kad se cijela nastava održava online, a gotovo 70% zaposlenih u Hrvatskoj radi od kuće. Za vrijeme pandemije uveli smo redovite kratke upitnike u kojima smo pitali zaposlenike kako su, čime su zadovoljni, što im zadaje stres i što mi kao kompanija možemo još napraviti da im pomognemo. Više od 90 posto zaposlenika reklo nam je da je njihova produktivnost ista ili veća u odnosu na vrijeme prije COVID-19 krize, a njih 91 posto izjasnilo se da imaju potpuno povjerenje u vodstvo kompanije i odluke koje odnose te da su pravovremeno informirani o svemu na otvoren i transparentan način.Ove brojke mislim da puno govore o nama, jer ako kultura kompanije nije pozitivna, i nema međusobnog povjerenja i uvažavanja, izostat će i angažman od strane zaposlenika”, kaže Skender.
Joško Mrndže iz Googlea naglašava da se rad na dobroj korporativnoj kulturi neprekidno usavršava. Navodi da smo u ovoj godini, uz pandemiju, u Zagrebu imali i potres te da je to imalo utjecaja na sve te potaknulo još veći osjećaj pripadništva i istinske brige jednih za druge.
“Bitno je da su svi znali da smo tu jedni za druge i da je posao važan, ali je privatna situacija u tim teškim trenucima još važnija u smislu razumijevanja i tolerancije. Poslovno, ali i kao posljedica takve atmosfere, ljudi su radili iznimno predano, trudili se maksimalno i ostali fokusirani na podršku klijentima. Osobno mi se također pomalo promijenio život. Pokušavao sam izvući najbolje iz ove novonastale i izazovne situacije u kojoj smo se svi našli. Prestao sam intenzivno poslovno putovati, provodio puno više vremena s obitelji, bavio se sportom češće nego inače u trenucima kad je to bilo moguće puno više nego inače. Neko od mojih kolega su primjerice naučili gletati poslije potresa, vježbati za triatlon…”, zaključuje Mrndže.
