Infobip, prvi hrvatski jednorog, u prvih deset godina zaposlio je dvije tisuće ljudi, da bi danas, 20 godina od osnutka, tvrtka brojala njih više od 3500, raspoređenih na svim kontinentima osim Antarktike. Takav rapidni rast zahtijeva brojne prilagodbe i optimizaciju procesa u tvrtki, ispričale su na meetupu HR stručnjakinje Nadja Šerifović i Lana Načinović iz Infobipa te predstavile novi model organizacije, takozvani Unfix.
Tipični problem s kojim se suočavaju organizacije su “silosi” – odjeli koji se fokusiraju samo na svoje ciljeve teško ili sporo provode inicijative koje zahtijevaju suradnju ljudi iz više odjela, a mogu imati velik utjecaj na rezultate. Tema ovog meetupa bila je kako je Infobip uspio razbiti silose i napraviti agilniju i bržu organizaciju.
Načinović je vrlo simbolično opisala tu internu promjenu. Dok je tvrtka prije funkcionirala kao veliki, grandiozni kruzer, ona danas više liči na jato malih, brzih, agilnih jedrilica, koje u skupu i dalje zadržavaju smjer i smisao velikoga broda.
- Ranije je tvrtka funkcionirala prema tradicionalnijem modelu u kojem su se ključne odluke donosile na vrhu organizacije ili odjela, dok su se zaposlenici primarno fokusirali na svoje zadatke, često bez izravnog doticaja s krajnjim klijentom. Unfix model stavlja klijenta u središte organizacije, a svi pojedinci i timovi trebaju razumjeti što klijent treba i kako mu organizacija pruža vrijednost. U Infobipu smo uveli 11 Unfix baza. Većina baza povezana je s glavnim proizvodima i strateškim inicijativama kompanije, među kojima je trenutačno jedan od glavnih fokusa umjetna inteligencija – rastumačila je Šerifović.
I prije su timovi surađivali, ali nisu bili organizirani kao jedinstvena cjelina. Dolazili su iz različitih odjela i odgovarali svojim menadžerima, što je ponekad dovodilo do difuzije odgovornosti.
- Sada se bira osoba s relevantnim iskustvom za vođenje određene baze. Ta osoba formira tim, razvija strategiju i definira ciljeve kojima baza teži. HR sudjeluje u kreiranju organizacije tima i u određivanju potrebnih profila zaposlenika. Nakon toga izrađuje se operativni plan i strategija za sljedeću godinu, tri ili pet. Strategija uključuje glavne inicijative, ali i metrike prema kojima se mjeri uspješnost baze. Moja prva asocijacija bila je da se unutar jedne velike kompanije stvaraju male kompanije. Ipak, organizacija i dalje pruža podršku tim bazama. Baze nisu mali startupovi koji su potpuno sami, nego imaju pristup resursima kompanije, uključujući i investicijski budžet u ranijim fazama razvoja – pojasnila je HR stručnjakinja Šerifović.
Velika promjena
Promjena je obuhvatila oko tisuću zaposlenika, odnosno oko 25 posto svih zaposlenika kompanije. Promijenilo se oko 30 uloga, a 80-ak lidera sudjelovalo je u vođenju ove promjene. Pa, što je u implementaciji nove strategije bio najveći izazov?
- Sigurno je to bila promjena načina razmišljanja. No tome je pomogla podrška vodstva, kao i komunikacija o promjeni. Ta je tema bila prisutna na svim poslovnim updateovima, u newsletterima i u svakodnevnim komunikacijama. Nove baze predstavljene su kako bi zaposlenici shvatili zašto je ta promjena važna – rastumačila je Šerifović promjenu koju su u Infobipu počeli primjenjivati prošle godine.
- Za sada rezultati pokazuju da angažman zaposlenika raste i da se promjena prihvaća. Zaposlenicima je jasno zašto je promjena uvedena, kako je povezana sa strategijom organizacije i koja je njihova uloga u tom procesu – istaknula je, dodajući da su se, prilikom ovog restrukturiranja, imale na umu i prilagodba uloga nekih zaposlenika i njihov karijerni smjer.
Sljedeća faza organizacijske evolucije ide na tragu izgradnje kompanije u kojoj AI postaje sastavni dio načina rada, a tehnologija i talent zajedno ubrzavaju razvoj organizacije. Umjetnu inteligenciju Infobip razvija kroz dva paralelna smjera: ugradnjom naprednih AI funkcionalnosti u vlastite proizvode te internom transformacijom poslovanja. Timovi u svim odjelima već razvijaju vlastita rješenja i virtualne agente koji automatiziraju dio rutinskih zadataka i oslobađaju vrijeme za složeniji, kreativniji rad. Kako bi tu promjenu dodatno osnažili, pokrenuli su i program AI ambasadora s idejom da AI-first način razmišljanja postupno postane dio svakodnevice svakog zaposlenika.
Što zapravo pokreće organizacijske promjene?
Nakon predstavljanja organizacijskih promjena u Infobipu uslijedio je panel na kojem su sudjelovale Iva Penezić (Nexi Hrvatska), Mirta Pađen Lee (Infobip) i Antonija Kapović (Bugatti Rimac).
Govoreći o iskustvu Infobipa, Pađen Lee istaknula je da promjene u organizaciji gotovo nikada nemaju samo jedan uzrok. Najčešći pokretač je, kako je naglasila, rast kompanije – jer ono što funkcionira u manjoj organizaciji ne mora nužno funkcionirati u većoj. Uz to, novi poslovni modeli i ulazak na nova tržišta zahtijevaju da ih organizacija prati, dok tehnološki razvoj, novi sustavi, automatizacija i aktualni AI boom donose dodatne promjene koje je potrebno planirati kako bi ih organizacija mogla podržati.
U nastavku razgovora dotaknuta je i tema utjecaja organizacijske kulture na procese promjena, posebno u međunarodnim kompanijama. Pađen Lee pritom je istaknula da organizacije koje djeluju globalno, poput Infobipa, koji posluje u više od 70 zemalja, kod većih promjena moraju uzeti u obzir niz različitih faktora i zadržati dugoročnu perspektivu.
- Ključno je da promjena bude duboko isprepletena s kulturom, da smo svjesni da komunikacije nikad ne može biti previše te da će razina povjerenja zaposlenika rasti ako su lideri blizu tima i vode primjerom – zaključila je Pađen Lee iz Infobipa.
Kako Infobip nastavlja organizacijsku evoluciju i AI transformaciju, raste i potreba za talentima koji žele biti dio te promjene. Više o otvorenim pozicijama možete naći ovdje.
Sponzorirani sadržaj nastao u suradnji Native Ad Studija Hanza Medije i Infobipa.
Za sudjelovanje u komentarima je potrebna prijava, odnosno registracija ako još nemaš korisnički profil....