Sve države članice Europske unije u posljednjih 50-ak godina potpisale su niz dokumenata kojima se obvezuju da će žene i muškarci biti jednako plaćeni za rad jednake vrijednosti. Čemu onda još jedna direktiva? Što bi točno mogla promijeniti kad je riječ o transparentnosti plaća?
Unatoč izraženoj odlučnosti i doista svoj sili prihvaćenih dokumenata, žene i muškarci i dalje nisu jednako plaćeni: na svaki euro koji zarade muškarci, žene u EU zarade 89 centa. Analiza stanja pokazala je značajne manjkavosti unutar nacionalnih zakonodavstava te ustanovila da je generalno najveći kočničar ostvarenja tog načela upravo nedostatak transparentnosti plaća. Naime, ako plaće nisu transparentne, radnice i radnici nemaju osnovne informacije potrebne da bi zatražili jednaku plaću - kod poslodavaca ili putem suda. Konkretno, radnik ne može podnijeti tužbu zbog nejednake plaće ako ne zna i ne može saznati koliku plaću zapravo ima njegov kolega koji obavlja navlas isti posao. U Hrvatskoj u ovom trenutku ne postoje nikakve odredbe o transparentnosti plaća - upravo suprotno: u dobrom dijelu kolektivnih ugovora i pravilnika o radu, osobito kod privatnih poslodavaca, uobičajena je odredba o "tajnosti plaća" kojom se radnicima zabranjuje da kolegama otkriju koliko zarađuju.
No, i kad bi plaće bile potpuno transparentne, ta bi informacija radnicama i radnicima u Hrvatskoj malo vrijedila. Naime, sukladno postojećoj legislativi, poslodavac ne snosi nikakvu prekršajnu odgovornost čak ni kad bi otvoreno, namjerno i ciljano plaćao žene manje nego muškarce. Iako Zakon o radu u čl. 91. propisuje da je "poslodavac dužan isplatiti jednaku plaću radnici i radniku za jednak rad ili za rad jednake vrijednosti", zakonodavac nije propisao nikakve kazne za kršenje te odredbe. Direktiva će to zasigurno promijeniti. Naime, Direktiva propisuje obvezu svim državama članicama da zakonom propišu "djelotvorne, proporcionalne i odvraćajuće" kazne, a preporučuje se da budu definirane kao udio bruto godišnjeg prometa poslodavca. Također se izrijekom zabranjuje da bilo koji poslodavac u EU na bilo koji način "onemogući radnika da dobrovoljno otkrije svoju plaću", a države se obvezuju da uvedu mjere kojima se "zabranjuju ugovorne odredbe kojima se radnike ograničava u otkrivanju informacija o svojoj plaći". Posebno visoke sankcije morat će se propisati za poslodavce koji opetovano krše Direktivu, a izričito se potiče da takvi poslodavci budu isključeni iz bilo kojeg vida dodjele državnih potpora, naknada i drugih načina raspodjele javnog novca.
Što konkretno znači "bitno manja plaća" i što znači "rad jednake vrijednosti"?
Smatra se da nema bitnih razlika u plaćama muškaraca i žena koji obavljaju posao jednake vrijednosti ako je ta razlika manja od pet posto. Rad jednake vrijednosti je, prema Direktivi, onaj rad za koji je određena jednaka vrijednost u skladu s nediskriminirajućim i objektivnim rodno neutralnim kriterijima. Konkretnije, Direktiva propisuje da platne strukture moraju biti takve da se njima omogućava procjena toga jesu li radnici u usporedivoj situaciji s obzirom na vrijednost rada, na temelju objektivnih, rodno neutralnih kriterija dogovorenih s predstavnicima radnika. Izrijekom se spominju četiri osnovna kriterija: vještine, zalaganje (koje je u Hrvatskoj prevedeno kao radni napor), odgovornost i radni uvjeti. Prema potrebi, u obzir se trebaju uzeti i "svi drugi čimbenici koji su relevantni za određeno radno mjesto ili položaj". Kriteriji moraju biti primijenjeni na objektivan, rodno neutralan način te mora biti isključena svaka izravna ili neizravna diskriminacija na temelju spola.
Hoće li Direktiva omogućiti da svaka radnica ili radnik može od uprave poduzeća zatražiti da mu se kaže koliko točno zarađuje konkretna XY osoba?
Ne. Direktiva propisuje da svaki radnik može zatražiti - i mora dobiti najkasnije u roku od dva mjeseca - opću informaciju o platnom razredu u kojem se nalazi, s jasnim kriterijima koji određuju taj platni razred i na temelju kojih je on konkretno u njega smješten te informaciju o rasponu i medijalnim plaćama svih kolega u tom konkretnom platnom razredu, i to odvojeno za žene i za muškarce. Na temelju te informacije može vidjeti gdje je pozicioniran te zatražiti objašnjenje zašto je, primjerice, među najniže plaćenima. Direktiva pazi na zaštitu osobnih podataka, no radnice i radnici imaju pravo na zaštitu i u slučaju da ih samo dvoje obavlja posao jednake vrijednosti, odnosno da dobivanje informacije o "plaći u platnom razredu" zapravo znači preciznu informaciju o zaradi konkretne druge osobe. Direktiva propisuje da u tom ili sličnim slučajevima poslodavac tu informaciju dostavlja samo sindikatu ili predstavniku radnika koji, pak, radniku koji sumnja na potplaćenost daje samo informaciju o tome ima li pravo tražiti zaštitu zbog nejednake plaće za jednak rad ili nema - ne otkriva mu i konkretan iznos plaće osobe XY.
Tko će se usuditi tražiti od uprave podatke o plaćama? Mnogi se boje posljedica, osobito kod manjih i privatnih poslodavaca?
Direktiva s punim uvažavanjem uzima u obzir da je realno očekivati takav strah. Upravo zbog toga, kako bi se "otklonio strah od viktimizacije", Direktiva predviđa da radnice i radnici ne trebaju osobno bilo što tražiti od uprave, nego to umjesto njih mogu činiti sindikat ili drugi predstavnik po njihovu izboru koji može zastupati njihova prava pred poslodavcem. Još je važnije da Direktiva vrlo precizno nalaže državama članicama da uvedu zakonske mjere kako bi radnike i predstavnike radnika snažno zaštitile od otpuštanja ili bilo kakvog drugog nepovoljnog postupanja koje bi bilo posljedica podnošenja pritužbe ili pokretanja sudskog postupka.
Što ako se uvidom u tražene podatke doista ustanovi da je moja plaća bitno manja od plaće kolege koji radi posao jednake vrijednosti?
Poslodavac prvo mora obrazložiti takvu razliku. Ako je uspije obrazložiti objektivnim kriterijima, koji su u Direktivi jasno propisani, smatrat će se da manje plaćeni radnik nije diskriminiran jer zapravo ne obavlja posao jednake vrijednosti u istim uvjetima. Ako radnik i/ili sindikat zaključe da "objektivni kriteriji" koje navodi uprava nisu točni ili objektivni, osoba s manjom plaćom za rad jednake vrijednosti treba zatražiti - osobno ili putem sindikata i predstavnika radnika - hitno otklanjanje takve diskriminacije i isplatu propisane naknade. Ako poslodavac to ne učini, osoba ima pravo zatražiti zaštitu na sudu. Pritom sudski postupak može pokrenuti osobno, ali to u njezino ime može učiniti i sindikat, predstavnik radnika, predstavnik tijela za nadzor Direktive ili specijalizirana nevladina udruga. Oštećena radnica ili radnik mogu, ako im treba, računati i na financijsku pomoć u traženju zaštite. Ako se ustanovi da je na isti ili sličan način kod istog poslodavca zakinut veći broj radnica ili radnika, Direktiva ostavlja i mogućnost kolektivne tužbe. Direktiva upozorava da rokovi zastare moraju biti razumni te da zastara za podnošenje tužbe ne smije početi teći u roku kraćem od tri godine od trenutka u kojem potplaćeni radnik postane svjestan te činjenice.
Što ako ne uspijem na sudu dokazati da nije riječ o objektivnim kriterijima?
Radnica ili radnik ne moraju ništa dokazivati jer Direktiva prebacuje teret dokaza na tuženika, odnosno poslodavca ako radnik iznese činjenice iz kojih osnovano može proizlaziti da je došlo do izravne ili neizravne diskriminacije ili ako poslodavac nije ispunio obveze vezane uz transparentnost plaća (nije mu dostavio tražene podatke, nije ih objavio u skladu s obvezama itd.). Ako se na sudu dokaže da su radnik ili radnica bili u pravu, imat će pravo na naknadu koja treba uključivati "potpunu isplatu zaostalih dugovanja i povezanih bonusa ili isplate u naravi, kao i naknadu za izgubljene prilike, kao što je pristup određenim naknadama ovisno o platnom razredu, i za nematerijalnu štetu, kao što je duševna bol zbog manjeg vrednovanja obavljenog rada". Direktiva propisuje da ta naknada treba biti utvrđena u stvarnom i potpunom iznosu te da države članice ne smiju propisivati gornju granicu, odnosno maksimalni mogući iznos za takvu naknadu. Uz to, nadležna tijela i/ili sudovi trebaju poslodavcu naložiti da odmah poduzme strukturne ili organizacijske mjere kako bi osigurao jednake plaće za rad jednake vrijednosti. Ako radnica ili radnik izgube parnicu, sud će procjenjivati je li tužitelj, iako je u konačnici izgubio, imao opravdane razloge vjerovati da je diskriminiran. Ako sud procijeni da jest, može ga osloboditi troškova postupka, bez obzira na to što je izgubio.
Što s radnicima koji rade kod poslodavaca koji nemaju propisane platne razrede?
Svi poslodavci moraju ih propisati, i to vrlo detaljno. Poslodavci će, osim kriterija za određivanje plaća i smještanje radnika u pojedini platni razred, morati vrlo jasno propisati i kriterije za povećanje plaća. Konkretno, morat će jasno napisati što se od radnika očekuje kako bi prešao u viši platni razred. Direktiva navodi da neki od kriterija za prelazak u viši razred mogu, između ostalog, biti individualni rezultati, razvoj vještina i radni staž. Države članice moći će odlučiti da se dio odredbe o obveznim kriterijima za povećanje plaće ne primjenjuje na poslodavce s manje od 50 zaposlenih. Poslodavci s više od 100 zaposlenih morat će i javno objavljivati podatke o razlikama u svim primanjima na temelju roda, razlike u medijalnim plaćama te o udjelima žena i muškaraca u svakom kvartilnom razredu plaća kako bi se vidjelo koliko, primjerice, ima žena među 25 posto najlošije plaćenih u tvrtki, a koliko među 25 posto najbolje plaćenih. Države članice će, ako žele, moći to zatražiti i od poslodavaca s manje od 100 zaposlenih. Točnost podataka utvrđivat će se nakon savjetovanja s predstavnicima radnika. Razlike u plaćama muškaraca i žena u istom platnom razredu ne smiju biti veće od pet posto.
Što ako su razlike u plaćama muškaraca i žena u pojedinom platnom razredu veće od pet posto?
Tada ih poslodavac treba obrazložiti. Ako se razlike temelje na objektivnim razlozima te se sindikat ili predstavnik radnika slože s poslodavcem da je doista riječ o objektivnim razlozima, poslodavac ne treba ništa poduzimati. Ako se sindikati i poslodavci s tim ne slože, poslodavac mora otkloniti tu razliku u roku od šest mjeseci. Ako to ne učini, provodi se tzv. zajednička procjena plaća tijekom koje se dubinski analizira svaki podatak te se takva dodatna pojašnjenja dostavljaju radnicima, a na zahtjev i inspektoratu rada te tijelu za jednakost. Procjena rezultira donošenjem mjera za uklanjanje razlika.
Hoće li se Direktiva odnositi samo na jednakost plaća muškaraca i žena? Što ako posao jednake vrijednosti obavljaju dva muškarca ili dvije žene, a jedno od njih je bitno potplaćeno u odnosu na drugoga?
U srži Direktive je prvenstveno ravnopravnost žena i muškaraca, ali ona bi u konačnici trebala osigurati jednaku plaću za rad jednake vrijednosti svima. Ako su sve plaće transparentne, onda i osobe istog spola mogu ukazati na diskriminaciju ako su za posao iste vrijednosti manje plaćene.
Što ako posao jednake vrijednosti obavljaju dvije osobe različitog obrazovanja - jedna od njih ima srednjoškolsku stručnu spremu, a druga doktorat? Smije li ih tada poslodavac različito platiti?
Da, ali pod određenim uvjetima. Poslodavci mogu radnicima koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti isplatiti različite plaće, ali samo na temelju objektivnih, rodno neutralnih i nepristranih kriterija. Razina obrazovanja može se smatrati rodno neutralnim kriterijem. Međutim, poslodavac mora dokazati da je taj kriterij - u ovom slučaju obrazovni stupanj - relevantan za određeno radno mjesto. Ako oboje rade, primjerice, kao frizeri, doktorat iz politologije teško može biti relevantan za višu plaću obrazovanijeg radnika. Direktiva izrijekom spominje četiri kriterija na kojima se temelji procjena: vještine, zalaganje, odgovornost i radni uvjeti. No, napominje da svaki čimbenik mora dokazano biti relevantan za svako pojedino radno mjesto.
Što ako dvoje kolega jednakih vještina, kompetencija, odgovornosti i radnih uvjeta, koji obavljaju jednak posao jednake vrijednosti, imaju iste plaće, ali muški kolega ima i službeni auto ili prima bonus bilo koje vrste?
Direktiva se ne odnosi samo na ono što smatramo plaćom u užem smislu, nego na sve "nadnice, plaće ili bilo koje druge naknade, bilo novčane ili u naravi, koje radnici izravno ili neizravno primaju od poslodavca u okviru zaposlenja". Dakle, u ovom slučaju kolegica koja nema službeni auto ili ne prima bonus smatrala bi se potplaćenom bez objektivnih razloga. To bi značilo da je diskriminirana te da ima pravo na zaštitu u skladu s Direktivom.
Moja neto plaća je viša od plaće mojeg kolege zbog legalnih olakšica - ja imam troje djece, a on jedno. Može li se on smatrati diskriminiranim?
Ne. Direktiva propisuje da se plaće uspoređuju isključivo u bruto iznosu kako se olakšice na djecu, invaliditet i slično ne bi smatrale prednošću. Cilj je da poslodavac jednako plati rad jednake vrijednosti. Kad bi osoba s troje djece, u postojećim hrvatskim zakonskim okvirima, imala istu neto plaću kao i kolega s jednim djetetom, to bi značilo da poslodavac ukupno (bruto) plaća rad kolegice manje nego rad kolege, što bi u konačnici značilo da je prekršena Direktiva i da je osoba s troje djece žrtva diskriminacije.
Hoće li se Direktiva odnositi samo na stalno zaposlene osobe?
Ne. Direktiva izrijekom nabraja sve oblike rada te kaže da se odnosi na sve koji "stvarno obavljaju rad", bez obzira na to kako je definiran odnos onoga koji rad obavlja i onoga koji taj rad plaća.
Hoće li se nova pravila odnositi samo na radnike koji će se zaposliti nakon implementiranja Direktive ili na sve zaposlenike?
Na sve zaposlenike. Već pri razgovoru za posao kandidat će morati biti upoznat ne samo s početnom plaćom, nego i s rasponom plaća na radnom mjestu za koje se prijavljuje. Poslodavac ga neće smjeti pitati koliku je plaću imao na prethodnom radnom mjestu. Postojeći zaposlenici mogu postupati u skladu sa svim odredbama Direktive bez obzira na to kad su zaposleni: mogu tražiti podatke o plaćama u svojem platnom razredu i shodno tome tražiti zaštitu.
Tko će nadzirati provedbu Direktive?
U Hrvatskoj će to, prema svemu sudeći, činiti Ured pravobraniteljice za ravnopravnost spolova. Direktiva propisuje da države članice trebaju tu zadaću povjeriti "tijelu jednakosti" koje već postoji ili koje će tek imenovati. To bi tijelo, između ostalog, trebalo pratiti razlike u plaćama na temelju podataka poslodavaca te ih objavljivati na lako dostupnoj internetskoj stranici kako bi javnost mogla uspoređivati podatke za pojedinačne poslodavce, sektore i regije u državi. Uz to, važna mu je zadaća da može kod poslodavca ili na sudu predstavljati konkretnog pojedinca ili čak pokretati postupke u njegovo ime. Takve ovlasti Ured pravobraniteljice u ovom trenutku nema. Ured bi, u tom slučaju, trebao dobiti značajna dodatna sredstva, kao što to propisuje Direktiva, a ostavlja se mogućnost da im se za ovaj dio posla uplaćuju i iznosi naplaćeni od poslodavaca zbog kršenja načela jednakosti i transparentnosti plaća.
Imaju li poslodavci neko razdoblje za prilagodbu?
Direktiva je donesena u prvoj polovini 2023. tako da su svi dionici dosad imali tri godine za osnovnu prilagodbu. Kad je riječ o javnoj objavi podataka o razlikama u plaćama, poslodavci s više od 250 zaposlenih morat će ih početi objavljivati najkasnije 7. lipnja 2027. te će to nadalje morati činiti najmanje jednom godišnje. Poslodavci sa 150 do 249 zaposlenih također će prve podatke morati objaviti do 7. lipnja 2027., a nakon toga morat će je ispunjavati svake tri godine. Poslodavci koji zapošljavaju od 100 do 149 radnika postat će obveznici redovitih objava 7. lipnja 2031. te će također to morati činiti svake tri godine.
