Prije četiri godine INA je uvela pilot projekt fleksibilnih oblika rada (FORa) i postala jedan od pionira takve vrste poslovanja u Hrvatskoj. Njihovi radnici koji nisu u smjenskom radu su tada dobili mogućnost da četiri puta mjesečno rade od kuće (Flexiplace) i da odlučuju o početku, završetku te trajanju radnog dana (Flexitime). Bio je to veliki iskorak u hrvatskom poslovnom svijetu jer u to vrijeme nije bilo previše tvrtki koje su blagonaklono gledale na ideju da im radnici rade od doma, daleko od njihova pogleda, ponajviše zbog straha da im rad izvan ureda ne bi utjecao na produktivnost. No, INA je odlučila "riskirati" i rezultati danas pokazuju da su donijeli itekako dobru odluku.
Naime, 99 posto zaposlenika je u internim istraživanjima istaknulo da im FORa omogućuje održavanje ravnoteže privatnog i poslovnog života, dok čak 96 posto njih smatra da im je korištenjem FORe povećana produktivnost i motivacija. Nisu pritom samo radnici izvukli najbolje iz ove mjere. Korištenjem pogodnosti FORe Ina je uočila da su se za trećinu smanjila kratkotrajna bolovanja te dobrovoljni odlasci iz kompanije, kao i da imaju 67 posto manje prekovremenih sati rada za zaposlenike u izvan smjenskom radu. Uz sve to, prosječna ocjena radnog učinka za zaposlenike koji koriste FORu raste ili ostaje ista.
Spomenute pogodnosti fleksibilnog radnog vremena tijekom posljednjih godina je koristilo oko 1.270 radnika Ine, a tijekom karantene i okolnosti pandemije čak je 2.600 radnika kontinuirano obavljalo svoje poslove od kuće, s time da treba naglasiti kako se radi o zaposlenicima u izvan smjenskom radu kojima je priroda posla to dopuštala.
Jedna od zaposlenica Ine koja koristi FORu jest Danijela Vrbek, stručnjakinja naftnog rudarstva koja je u firmi već 10 godina. Ona koristi mogućnost Flexiplacea, što joj, kaže, unosi ravnotežu u privatni i poslovni život.
- Na taj način štedim vrijeme na putovanje na posao i s posla i sama organiziram svoj radni dan što mi daje priliku da, uz korektno obavljanje radnih zadataka, obavim i svoje privatne poslove. U suprotnom, morala bih u takvim situacijama koristiti godišnji odmor, a svi dobro znamo da nam je svaki dan godišnjeg itekako dragocjen - ističe Vrbek te dodaje da joj mogućnost vlastite organizacije radnog dana smanjuje razinu stresa te da je često čini produktivnijom.
Iz svega rečenog, može se slobodno zaključiti kako je mjera fleksibilnog radnog vremena uspješan projekt, no na početku 2020. godine velika većina je firmi je i dalje prakticirala klasični, uredski tjedan. Štoviše, da se nije dogodila pandemija tko zna bi li se danas uopće razgovaralo o prednostima povremenog kućnog ureda, no poslodavci moraju postati svjesni da je to dio paketa koji u budućnosti trebaju obavezno pružiti radniku. Koje su pogodnosti, ali i izazovi toga modela objasnila nam je Vladimira Senčar Perkov, direktorica Ljudskih resursa u Ini.
Za početak je važno reći da fleksibilno radno vrijeme nije neki savršeni model rada te da on sa sobom nosi brojne izazove s kojima se kompanija mora suočiti. Jedan od najčešćih jest kako osigurati da ne dođe do pada produktivnosti i radnog učinka.
U Ini su to riješili na način da učinak zaposlenika prate i evaluiraju kroz sustav upravljanja radnim učinkom. Senčar Perkov kaže da je glavna pretpostavka takvog sustava postavljanje SMART ciljeva - specifičnih, mjerljivih, dostižnih, relevantnih i ciljeva s jasnim rokovima, kao i redovne komunikacije i povratne informacije između zaposlenika i nadređenih.
- Kada govorimo o produktivnosti prilikom rada od kuće, potrebna je promjena fokusa s toga koliko vremena se provodi na zadatku ili radnom mjestu prema fokusu na izvršene zadatke i isporučene ciljeve. Ako zaposlenicima u otvorenoj komunikaciji postavimo jasno definirane ciljeve s preciznim rokovima i osiguramo im potrebne resurse da taj posao kvalitetno odrade, gradimo odnos uzajamnog povjerenja i osnažujemo zaposlenike. S takvim pristupom, manje je bitno gdje će oni taj posao odraditi jer zaposlenici preuzimaju odgovornost za svoj rad i za upravljanje svojim vremenom – kaže Senčar Perkov.
Kako do osjećaja zajedništva?
Potrebno je napomenuti kako rad od doma može donijeti i određene poteškoće za radnike. Naime, nakon razdoblja karantene INA je provela internu anketu o fleksibilnim oblicima rada i rezultati su pokazali da je nedostatak socijalnih interakcija s kolegama i osjećaj otuđenost bio jedan od najvećih izazova u tom periodu. Kako bi pomogli svojim zaposlenicima i ponovno uspostavili osjećaj zajedništva, INA je pojačala internu komunikaciju s radnicima te otvorila nove komunikacijske kanale.
- Redovno smo održavali konferencije članova uprave i vodećih menadžera u njihovim područjima sa zaposlenicima na kojima su oni prikazivali podatke o poslovanju kompanije, objašnjavali donesene odluke te transparentno odgovarali na brojna pitanja zaposlenika. Osim toga, kreirali smo tjedni bilten u kojem smo, osim relevantnih vijesti, dijelili priče i iskustva naših zaposlenika pod nazivom „Vaša strana priče“ - objašnjava Senčar Perkov.
Kada je u pitanju rad o doma postoje i neke prepreke koje su van mogućnosti rješavanja poslodavca. Naime, fleksibilni oblik rada uvelike ovisi o zakonskom okviru koji pak u Hrvatskoj nije previše moderniziran. Prije same pandemije Vlada je krenula s fleksibilizacijom zakonskog okvira vezanog za rad od kuće, a taj proces je dodatno ubrzala pandemija koronavirusa te su sada u najavi izmjene Zakona o radu, no i dalje nedostaju konkretne akcije koje će u potpunosti regulirati takav način rada.
Savjeti za poslodavce
Pritom je važno naglasiti kako tradicionalni ured kao takav neće u budućnosti nestati iz poslovne jednadžbe. Senčar Perkov navodi da će ured i dalje ostati te služiti kao centralno mjesto za obavljanje timskih zadataka, međusobno dijeljenje ideja i inovacije te za susrete i povezivanje s kolegama, suradnicima i s poslodavcem.
Za kraj, Senčar Perkov nudi nekoliko savjeta za poslodavce kako da što lakše uspostave rad od kuće. Za početak, kaže, potrebno je da istraže sve mogućnosti i pretpostavke za kvalitetnu uspostavu rada od kuće, od IT infrastrukture do zakonskih okvira te da pitaju zaposlenike što očekuju i što im je potrebno da budu produktivni i od kuće. Nadalje, ističe da je dobro da se povežu s drugim tvrtkama koje već imaju implementirane fleksibilne oblike rada i s njima dijele znanja i iskustva.
- Važno je svakako ništa ne prepuštati slučaju te na neki način prilagoditi organizacijsku kulturu fleksibilnim oblicima rada – primjerice propisati određena pravila ponašanja prilikom rada od kuće, kao što je poštivanje radnog vremena, sudjelovanje na sastancima, korištenje komunikacijskih i kolaboracijskih alata i slično – kaže Senčar Perkov.
Sadržaj je nastao u suradnji Native Ad Studija Hanza Medije i Ine