Marin Mlinarić, direktor ljudskih potencijala i organizacijske kulture za Hrvatsku i Sloveniju te član Uprave Philip Morrisa Zagreb, pojašnjava kako su postigli rodnu ravnopravnost u kompaniji, u kojim područjima su i dalje najveći izazovi i kako vrijednosti jednakosti i uključenosti utječu na ukupno poslovanje.
Kako u Philip Morrisu definirate ravnopravnost spolova? Koje konkretne pokazatelje pratite?
Za nas je ravnopravnost spolova mnogo više od načela, ona je dio načina na koji gradimo kulturu i donosimo odluke. Temelji se na tri ključna područja: jednakoj plaći za jednaki rad ili rad jednake vrijednosti, jednakim prilikama za razvoj i napredovanje te uravnoteženoj zastupljenosti žena i muškaraca na svim razinama organizacije, uključujući vodeće pozicije.
Kako bismo osigurali da u tim područjima kontinuirano napredujemo, pratimo niz pokazatelja koji nam daju jasan uvid u to gdje se nalazimo i gdje postoje prilike za daljnji razvoj. No, brojke su samo dio priče. Jednako nam je važno kako se naši zaposlenici osjećaju i doživljavaju radno okruženje. Zato redovito provodimo istraživanja zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika te na temelju njihovih povratnih informacija definiramo konkretne aktivnosti i akcijske planove.
Vjerujemo da se istinska ravnopravnost ne mjeri samo politikama i statistikama, nego i osjećajem da svatko ima jednake prilike razvijati svoj potencijal, biti saslušan i napredovati na temelju svojih sposobnosti i rezultata.
Tim u Philip Morrisu Zagreb čini gotovo podjednak broj muškaraca i žena. Je li bilo područja ili razina organizacije u kojima je bilo teško postići takvu ravnotežu?
Ravnoteža koju danas imamo nije se dogodila slučajno. Ona je rezultat dugoročnog i dosljednog rada na stvaranju radnog okruženja u kojem svi zaposlenici imaju jednake prilike za razvoj, napredovanje i ostvarivanje svojeg potencijala. Zato danas ravnopravnost doživljavamo kao prirodan dio naše organizacijske kulture, a ne kao zasebnu inicijativu.
Tome doprinosi cijeli niz međusobno povezanih mjera, od individualnih planova razvoja karijere, mentorstva i međunarodnih razvojnih prilika do fleksibilnih uvjeta rada koji su dostupni svim zaposlenicima. Zahvaljujući takvom pristupu, danas na vodećim pozicijama u Philip Morrisu u Hrvatskoj imamo podjednak broj žena i muškaraca, čime smo premašili i globalni cilj kompanije u području rodne zastupljenosti.
Ipak, vjerujem da uvijek postoji prostor za napredak, osobito u zanimanjima koja se još uvijek promatraju kroz prizmu tradicionalnih rodnih stereotipa. Primjerice, područje ljudskih potencijala često se i dalje doživljava kao "ženska profesija", a neka druga zanimanja češće se povezuju s muškarcima, što sam i sam osjetio kada sam prešao iz IT-ja u kojem su bili pretežno muškarci. Naš je cilj poticati okruženje u kojem spol nije čimbenik pri odabiru karijere, nego su presudni znanje, kompetencije i motivacija pojedinca.
PMI je 2019. bila prva multinacionalna kompanija s certifikatom Equal Salary, a 2025. je stigao i treći. Kako je izgledao proces na lokalnoj razini i što je bilo najzahtjevnije?
Certifikat Equal Salary za nas je važna potvrda da načela jednakosti dosljedno provodimo u praksi. Proces certifikacije sastoji se od dva jednako važna dijela. Prvi je detaljna i metodološki vrlo zahtjevna analiza plaća svih zaposlenika, kojom se provjerava jesu li žene i muškarci jednako plaćeni za isti posao ili posao jednake vrijednosti, uzimajući u obzir niz relevantnih čimbenika. Drugi je dio usmjeren na procjenu organizacijske kulture i prakse, pri čemu neovisni revizori analiziraju HR politike, procese te u razgovorima sa zaposlenicima provjeravaju kako oni doživljavaju jednakost i pravednost unutar organizacije.
U Hrvatskoj smo već pri prvoj certifikaciji imali vrlo dobru polaznu poziciju, s razlikom u plaćama od samo 0,3 posto, što potvrđuje da su temelji bili kvalitetno postavljeni. Međutim, najveći izazov nikada nisu same brojke. Puno je važnije osigurati da svi rukovoditelji koji donose odluke o zapošljavanju, nagrađivanju i napredovanju u potpunosti razumiju principe jednakih prilika i dosljedno ih primjenjuju u svakodnevnom radu. Kada su takvi standardi ugrađeni u način upravljanja ljudima, rezultati dolaze prirodno i održivo.
Posebno smo ponosni na to što u Philip Morrisu Zagreb certifikat Equal Salary obnavljamo već osmu godinu zaredom. To pokazuje da ravnopravnost ne promatramo kao jednokratan projekt, nego kao trajnu obvezu i važan dio naše organizacijske kulture.
Možete li navesti jedan primjer u kojem je analiza podataka pokazala rodnu nejednakost, a kompanija je nakon toga promijenila praksu?
Mislim da je najvažnije razumjeti da rodna ravnopravnost nije samo pitanje jednake zastupljenosti, nego i preispitivanja uvriježenih pretpostavki o tome tko je "pravi izbor" za određeni posao.
Dobar primjer seže više od dvadesetak godina unatrag, i to na terenu. Prodajne predstavnike tada su u cijeloj industriji gotovo isključivo činili muškarci i to se smatralo uobičajenim. Kada smo počeli sustavno preispitivati takav pristup te selekcijskim procesom definirali što zapravo želimo izgraditi, otvorili smo vrata većem broju žena na tim pozicijama. Rezultati su pokazali da su bile jednako uspješne, a često i vrlo uspješne u ostvarivanju poslovnih ciljeva, između ostalog i jer je posao ponajprije tražio snažnu izgradnju kvalitetnih, partnerskih odnosa s cijelim tržištem.
Analiza rezultata dala nam je važan uvid: oslanjajući se na ustaljene obrasce, nesvjesno smo sužavali bazen talenata iz kojeg smo birali buduće zaposlenike. Drugim riječima, propuštali smo dio potencijala koji je mogao pridonijeti daljnjem razvoju poslovanja. Upravo nas je to potaknulo da promijenimo pristup zapošljavanju i razvoju ljudi. Danas za svaku poziciju tražimo najbolju osobu za posao, neovisno o tome tko je tu ulogu tradicionalno obavljao. Jednako tako, razvojne prilike, mentorstvo i mogućnosti napredovanja temeljimo na sposobnostima, rezultatima i potencijalu pojedinca, bez rodnih ili bilo kakvih drugih predrasuda. Ravnoteža koju danas imamo na svim razinama organizacije, uključujući vodeće pozicije, izravna je posljedica takvog pristupa.
Prema istraživanju Credit Suissea, tvrtke u kojima žene imaju više upravljačkih uloga ostvaruju veći povrat novčanog toka od ulaganja. Prepoznajete li i sami poveznice između rodne ravnopravnosti i poslovnih ciljeva?
Apsolutno. Vjerujem da je povezanost između uključivog radnog okruženja i poslovnog uspjeha danas teško osporiti. Organizacije koje ljudima pružaju jednake prilike privlače širi spektar talenata, donose kvalitetnije odluke i lakše se prilagođavaju promjenama, a upravo su to preduvjeti za dugoročan rast i konkurentnost. To smo vrlo jasno vidjeli i tijekom naše transformacije jer je prelazak na bezdimne proizvode tražio zaokret u funkcioniranju timova te nove vještine i kompetencije, od digitalnih kanala, IT-ja i analitike do korisničkog iskustva i novih komercijalnih modela. Ključna je bila kombinacija novih znanja s postojećim iskusnim timovima te kultura uključivosti na svim razinama organizacije. Da smo talente tražili samo u jednom dijelu populacije, teško bismo ostvarili takvu transformaciju. Raznolikost perspektiva pomaže nam bolje razumjeti potrebe naših potrošača, koji su i sami vrlo različiti, te pronaći kvalitetnija i inovativnija rješenja za poslovne izazove. Istodobno jednake plaće i jednake prilike šalju snažnu poruku o vrijednostima organizacije. Ljudi žele raditi u okruženju koje je pravedno, transparentno i u kojem napredovanje ovisi o rezultatima i potencijalu. Vjerujem da je upravo to jedan od razloga što Philip Morris danas uspijeva privući i zadržati vrhunske stručnjake, ali i mlade talente koji tek grade svoje karijere.
Women‘s Inspiration Network (WIN) jedna je od ključnih globalnih internih mreža PMI-ja. Kako se globalni ciljevi prenose na lokalnu razinu? Postoji li aktivna WIN mreža i u Zagrebu?
Globalni okvir daje smjer i alate, a mi ih prilagođavamo lokalnim okolnostima. PMI je 2022. pokrenuo globalnu WIN mrežu te programe razvoja žena na liderskim pozicijama, uz dodatne mjere usmjerene na uklanjanje rodne pristranosti u zapošljavanju, ocjenjivanju i napredovanju. Rezultati su vidljivi i u našoj regiji. Danas su na čelu tržišta jugoistočne Europe tri žene i jedan muškarac, a još prije nekoliko godina tadašnja predsjednica Uprave Philip Morrisa Zagreb nerijetko je bila jedina žena među njima. Neke od naših zaposlenica aktivno su uključene u globalnu WIN mrežu i kroz nju imaju priliku povezivati se, učiti i razmjenjivati iskustva s kolegicama iz cijelog svijeta.
Mnoge kompanije vraćaju se tradicionalnom radu iz ureda. Kako u tom kontekstu funkcionira vaš Smart Work model u Hrvatskoj? Kako Parents@PMI pomaže u sprečavanju sagorijevanja zaposlenika s malom djecom?
Philip Morris Zagreb među prvima je uveo hibridni model rada koji spaja fleksibilnost i produktivnost. Smart Work zaposlenicima daje veću slobodu u tome kada i gdje rade, ovisno o njihovim potrebama, prirodi posla i važećim propisima, a temelji se na povjerenju i odgovornosti. U posljednjem istraživanju zadovoljstvo zaposlenika pokazuje da takav pristup doprinosi boljoj ravnoteži privatnog i poslovnog života. Kada je riječ o roditeljima, važnu ulogu ima zajednica Parents @ PMZ & PML, koja okuplja zaposlenike s djecom te im pruža prostor za razmjenu iskustava i savjeta o usklađivanju poslovnih i obiteljskih obveza. Uz to, zaposlenicima i članovima njihovih obitelji na raspolaganju je i Employee Assistance Program koji osigurava 24-satnu, povjerljivu i besplatnu podršku zaposlenicima i članovima njihovih obitelji, uključujući psihološko, financijsko i pravno savjetovanje.
Roditeljski dopust često ima dugoročne posljedice na karijeru žena. Kako osiguravate da korištenje dopusta ne postane prepreka napredovanju?
Polazimo od toga da roditeljstvo nije "ženska tema", nego životna etapa koja jednako pripada i ženama i muškarcima. Zato smo naše politike oblikovali tako da odgovornost za obitelj ne bude prepreka profesionalnom razvoju niti jednog roditelja. Naša globalna politika roditeljskog dopusta omogućava najmanje 18 tjedana potpuno plaćenog dopusta roditelju koji preuzima primarnu skrb o djetetu te najmanje osam tjedana drugom roditelju, uz primjenu povoljnijih prava predviđenih lokalnim zakonodavstvom. Kada i očevi aktivno koriste roditeljski dopust, odsutnost s posla prestaje se promatrati kao isključivo "ženski rizik", što je važan korak prema stvarnoj ravnopravnosti na radnom mjestu. Istodobno su napredovanje i ocjenjivanje uspješnosti u potpunosti vezani uz rezultate, potencijal i doprinos poslovanju. Svaki zaposlenik ima individualni plan razvoja karijere koji ne ovisi o korištenju roditeljskog dopusta, a fleksibilni modeli rada dodatno olakšavaju povratak na posao i usklađivanje profesionalnih i obiteljskih obveza.
U Hrvatskoj je nizak postotak očeva koji koriste roditeljski dopust. Vaša mreža Parents@PMI nudi minimalno osam tjedana plaćenog dopusta za očeve. Koliko očeva u Hrvatskoj koristi tu mogućnost?
Moram samo dodati da osam tjedana potpuno plaćenog dopusta nije ponuda mreže Parents@PMI, nego globalni minimum PMI-ja za drugog roditelja, bez obzira na spol, i provodi se od 2021. godine. S druge strane, Parents@PMZ & PML zajednica je podrške i razmjene iskustava za zaposlenike koji joj se žele pridružiti. Hrvatska je, prema podacima pravobraniteljice za ravnopravnost spolova, na začelju EU po broju očeva koji koriste dopust, a dio očeva ga ne koristi iz straha od reakcije poslodavca. Jedan od razloga često je bojazan kako će takva odluka biti percipirana na radnom mjestu. Zato je važno da poslodavci jasno pokažu da korištenje dopusta podržavaju i ohrabruju. U Philip Morrisu Zagreb imamo već značajan broj očeva koji su koristili ili koriste tu mogućnost.
Philip Morris Zagreb godinama je među poželjnijim poslodavcima. Jesu li se promijenila očekivanja zaposlenika kada je riječ o jednakim prilikama, uključivosti i kulturi?
Jesu, i to vidimo u redovitom ispitivanju mišljenja zaposlenika. Oni danas ne biraju poslodavca samo zbog plaće. Jednako su im važni svrha posla, fleksibilnost te kultura u kojoj se osjećaju poštovano, uključeno i slobodno izraziti svoje mišljenje. Jednake plaće i prilike više se ne doživljavaju kao dodatna vrijednost, nego kao osnovni standard koji zaposlenici očekuju od svakog odgovornog poslodavca. Istodobno, posebno nakon pandemije, postalo je još važnije da ljudi razumiju kako njihov svakodnevni rad doprinosi široj svrsi i ciljevima kompanije. Kada postoji ta povezanost, zaposlenici su angažiraniji, zadovoljniji i spremniji dugoročno graditi karijeru unutar organizacije. Zato kontinuirano ulažemo u razvoj zaposlenika, fleksibilne modele rada, zajednice zaposlenika i programe podrške obiteljima. Vjerujemo da snažna organizacijska kultura nije rezultat pojedinačnih inicijativa, nego svakodnevnog iskustva koje ljudi imaju na radnom mjestu.
Certifikat Poslodavac Partner nosimo već deset godina zaredom, a Equal Salary osam. Takva su priznanja važna jer potvrđuju kvalitetu naših procesa i standarda. No stvarna vrijednost organizacijske kulture vidi se u svakodnevnim odnosima, povjerenju među ljudima i uvjerenju zaposlenika da imaju jednake prilike za razvoj i uspjeh.
Postoji li područje u kojem još niste zadovoljni postignutom razinom rodne ravnopravnosti? Imate li plan kako to promijeniti?
U ovom trenutku, bez lažne skromnosti, mogu reći da smo u Philip Morrisu Zagreb ostvarili ciljeve koje smo si postavili kada je riječ o rodnoj ravnopravnosti. Postigli smo uravnoteženu zastupljenost žena i muškaraca na svim razinama organizacije, uključujući vodeće pozicije, te osigurali jednake plaće i jednake prilike za razvoj i napredovanje. Naš je zadatak ostati dosljedni i kontinuirano pratiti pokazatelje kako bismo bili sigurni da svi zaposlenici, bez obzira na spol, imaju jednake mogućnosti razvijati se, preuzimati nove odgovornosti i napredovati na temelju svojih sposobnosti, rezultata i potencijala.
Žene u Hrvatskoj su 2025. zarađivale 96,5% prosječne plaće muškaraca: ‘Moramo dobro razmisliti...‘
Na koji ćete se način pobrinuti da se postignuti rezultati održe u budućnosti?
Pokazatelje pratimo kako bismo ono što smo izgradili sačuvali i nastavili razvijati, a neovisne provjere, poput certifikacije Equal Salary, svake nas godine dodatno drže odgovornima za stvarne rezultate. Kao i dosad, ključ je dosljednost. Ravnopravnost ne počiva na pojedinačnim inicijativama, nego na svakodnevnim odlukama, procesima i kulturi koju kontinuirano gradimo. Jednako važno, nastavljamo ulagati u edukaciju i osvještavanje na svim razinama upravljanja. Kada ljudi razumiju vrijednost jednakih prilika, uključivosti i objektivnog donošenja odluka, rezultati dolaze prirodno. Pogled nam je pritom usmjeren naprijed: kontinuirano analiziramo podatke, pratimo promjene u načinu rada i razmišljanja samih zaposlenika te ostajemo otvoreni za nove oblike rada koje umjetna inteligencija izrazito velikom brzinom mijenja. Na kraju, vjerujem da je najveće jamstvo održivosti činjenica da ravnopravnost kod nas nije projekt ni cilj s rokom trajanja, nego dio organizacijske kulture. Kada takve vrijednosti prihvati cijela organizacija, one ostaju neovisno o promjenama ljudi, funkcija ili generacija zaposlenika.
Sponzorirani sadržaj nastao je u suradnji s Philip Morris Zagreb
Za sudjelovanje u komentarima je potrebna prijava, odnosno registracija ako još nemaš korisnički profil....